文档介绍：也许,从诞生的那一刻起,新的《劳动合同法》就注定饱受争议。其实,早在正式获得通过之前,《劳动合同法》草案几易其稿,而且内容不乏颠覆性的改变,已经凸现了各部门在该法上的利益博弈。而随着生效日期的临近,这种博弈更是进入了白热化:华为7000人“请辞”非议不断,沃尔玛裁员百人推波助澜。
此时,无论两家公司如何急于争辩,似乎都无法从这场争议的漩涡中超然世外。企业以追求利益最大化为目的,企业家见到利润才会蠢蠢欲动,这无可非议。所以,拿企业的社会责任来要求他们背离这种理想,既不符合实际,也违背基本的市场规律。这恰恰是《劳动合同法》出台的重大意义,个人利益是企业所追逐的,社会责任则要由国家来承担。因此,任何责难两家公司上述行为的言论似乎都缺乏强有力的支撑,但任何坐视这种现象的漠然态度都是社会责任感的缺失。
但是除了铺天盖地的报道,零零星星的被裁员工要求补偿的言论,官方的回应似乎没有起到应有的作用。隔靴搔痒的警告,让这场博弈演变成为没有任何悬念的一方独舞。到底是被裁员工集体失语,还是相关监管部门的漠然以待?抑或是法律本身存在问题?
一、法律依据
针对这种大规模的异动现象,法律本身的救济首当其冲。能够给企业的行为提供法律依据的条款存在于现行《劳动法》,《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条有关于企业解除劳动合同的规定。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。
第二十六条有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
以上三条,是企业能够裁员的法定事由。第二十六条规定了过错性辞退和非过错性辞退的法定情形,第二十七条规定了经济性裁员。但无论如何我们都无法将第二十六条的规定和如此大规模的裁员有任何合乎逻辑的联想,也没有办法在没有任何征兆的前提下,将这么优秀的企业和第二十七条挂钩。唯一的可能性存在于第二十四条,即基于双方自愿,也就是华为所采取的方针——自愿请辞。
但是,稍有常识和理性的人都没有办法认同这一观点。首先,《劳动合同法》生效在即,其中对企业的严格要求对企业的人力资源成本无疑是巨大的冲击,任何经营者都不可能不为所动,这是动机。其次,7000人请辞,数字本身就是该行为异常的强大支撑,使得任何不存在规避《劳动合同法》的说辞都显得空泛而乏力,这是常识。再次,华为事件沸沸扬扬,未有定论,沃尔玛旋即效尤,不顾及企业形象,这种“顶风作案”的做法凸现了该行为对企业的巨大诱惑,这是佐证。
显而易见,华为的行为是无法在法律上找到依据的,也就是说,并不是法律救济空间的缺失。既然法律没有缺位,当事人却没有主张,这是否说明该行为本身是合乎逻辑的呢?难道这场异样的裁员行为本身是不违背员工利益的?以上推测仅仅是