文档介绍：没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句:“员工不得公开自己的薪酬,不得私下打听或谈论他人薪酬”,您统计过没?
保密说:
1、公司岗位众多,工作性质迥异,无法用统一的薪酬标准衡量,薪酬标准一旦公开,会增加管理难度。(想象一下:同一个部门的员工,薪酬相差30倍(甚至更多),一旦公开,会有什么效果?)
2、员工个人要求薪酬保密(往往是薪酬体系的两极员工)。
3、员工来源渠道多样,同样的岗位各地区的薪酬标准不一。按高标准执行增加公司用人成本,按低标准执行,部分人员不来,只能分别制定薪酬。这不同的薪酬标准,不保密怎么行?
4、避免税务机关的监管麻烦。
公开说:
1、合理的薪酬跟合理的制度一样,应该是公开的。
2、如果薪酬保密,如何体现每个人的绩效差别?
3、一个薪酬体系保密的公司,谈何信任?
4、俗话说:要想人不知除非己莫为,全中国有几家公司真正做到了薪酬保密(我没有去过国外,不知道国外情况?既然不能真正的保密,又何必掩耳盗铃?
当初想到“管理中的两难问题”这个标题,主要是想以系列的方式来与家人探讨一些工作中遇到或听到的问题,进而在探讨中向家人们学****几招。
对于这个问题,我说说我的看法。我认为还是工薪保密比较好,这样可以使员工更专心于工作,减少一些不必要的麻烦,例如,张三和李四干的是同样的工作,李四的工作成绩比张三好,但工资却因为种种原因(例如学历、资历等)比张三少,如果张三知道了李四的工资比自己高心里就会不平衡,这种不平衡可能会转化为与领导理论、自己消极怠工、暗地拆李四的台等等,这样就会给企业造成损失。老子云“不见可欲,使民心不乱。”虽然有愚民之嫌,但还是有一定的道理的。任何一家公司的工资体系都不可能是绝对公平的,也许某个员工能力不强但来得早而且正赶上公司大发展,工资增长很快,而另一个员工虽然能力强但来得晚正赶上公司遭遇困境,工资没有增长,这都是很正常的,但员工却会觉得不正常。所以,还是工薪保密比较好。至于是否真能保密那是另外一回事了,像联想就把工薪保密作为天条,如果乱打听别人的工资是会被开除的。因此,我虽然在联想工作了7年,但除少数铁杆好友之外,别人的工资还真是不知道。或许我比较“君子”吧。呵呵
这个问题俺也想了很久哈。没事出来抛砖头,纯个人观点哈。
保密的话
小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不对称,而达到压缩人员薪酬待遇的目的。但是,一旦让员工通过日后沟通得到他人待遇信息,会产生大范围的更深的消极思想。
不保密的话
最早心理学认为人的主要动机源于“缺乏”,虽然这忽视很很多其他的重要因素,但可以说明“缺乏”二字对人心理上的影响有多大。职场上人员素质参差不齐,大多数人都有“欺人无、恨人有”的****气,大多数人只看到别人多拿钱,不看见别人付出……在管理不到位的情况下,公开的结果容易变***盯人、不干事、推责任的问题。
个人认为
1、保密是不大现实的,纸里包不住火是必然的。如果小企业试图利用保密薪酬来压缩成本,虽然能带来一时的、账面上的成本控制,一旦薪酬保密的窗户纸被员工们捅破,员工消极怠工的成本是深远的、长期的,而且是远远超过账面上节约的成本。
总之,企业控制人力成本是应该的,但不要用这个方面动脑筋。其本质就是,企业在薪酬问题上与员工投机,但是忽视了企业和员工是长期合作,员工一旦发现了自己在与企