文档介绍：人力资源管理
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目录
人力资源大于天
人力资源管理“十二”误区
人力资源管理新课题
现代企业人力资源开发的主要特点
人力资源管理理念创新
人力资源体系
人力资源策略
工作说明书
传统与现代职业发展重点的改变
职业生涯管理中的角色
管理者在雇员发展中的四种角色
职业生涯管理程序
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目录
企业人员招聘存在的问题
人员招聘“金字塔”
招聘流程图
招聘方式的比较
培训的原因和方法
培训“四级”评估体系
考核观念比较
考核“三要素”
考核流程
中国企业激励误区
薪资体系及适用范围
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管理=控制,雇员=孩子;
管理=服务,雇员=同事。
人力资源大于天
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重视外部人才引进,忽视内部人才开发
重视人才数量,忽视人才群体结构优化
重视人才引进,忽视人才使用
重视人才学历文凭,忽视人才素质能力
重视人才绩效,忽视人才差异
重视人才投资效益,忽视人才施展才华的条件
重视人才储备,忽视人才浪费
重视人才使用,忽视人才培养
重视人才才干,忽视人才流动
重视组织稳定,忽视人才流动
重视人才贡献,忽视人才需求
重视物质奖励,忽视精神激励
人力资源管理“十二”误区
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职业管理阶层的形成
新老创业者在内关系与矛盾调整
价值创造者与价值分配形式多样化
价值评价体系的重建与一次创业思维惯性
理性与人性管理
自由雇佣与长期雇佣矛盾
人才流动与留住人才矛盾
长期报酬制度与短期报酬制度矛盾
人力资源管理新课题
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企业设计师
搭班子●定战略●带队伍
金融设计师
资本运营的先行者●设计金融动作方案
兼任证券师的职能●具有国内外融资能力
财务专家
在财务政策、组织、方法上深入工作●筹措资金,保障筹资渠道通畅
管理工程师
发现、分析管理问题(企业诊断)
管理体系设计(管理规范)
管理制度执行与监控(操作与反馈)
营销工程师
市场调查、分析与预测●市场目标、销售目标制定
销售政策、组织和人员培训●促销计划和活动策划
铺货、运输、交货、回笼贷款等销售工作
培训工程师
制定培训计划、培训教材、培训人员和
传播新概念、新方法和新技巧
人力资源保值、增值,开发企业人力资源
技术工程师
新技术引进与消化、研究与开发
技术改造及革新
新技术产业化
产品工程师
质量控制
生产成本控制
客户服务及技术支持
现代企业必不可少的人才
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人事管理
人力资源开发
人力资本运营
人力资源
现状分析
定员定编,依据当前生产状况决定人员配置
多为感性认识
以企业经营战略为导向
对员工的构成进行理性分析(年龄、性别、学历、技能等)
用货币来衡量、评价现有的人力资本的价值,更具比较性
追求利润的最大化
员工招聘
计划成分多
随意性大
全面考察个人素质
“只挑最好的”
以投资回报率的预测为基础决定取舍
“只买好的,不买贵的”
员工培训
以解决现在问题为目标的一种活动
多为技能培训
以文化和谐,素质提升为导向
培训内容广泛
制度化,规范化
以可预期的未来收益为导向
选择收益最大的培训方案
员工激励
为内部价值分配进行的员工排序
多为单纯的业绩评价或论资排辈缺乏明确、统一的考核
关注员工的未来表现
PDCA的循环管理过程
具有公正、明确、统一的考核标准
用科学的方法对员工价值进行评估,并不断指导员工进步
员工使用
以已发生行为奖惩
由于考核结果的不公正,导致激励效果不明显
“30年一贯制”,激励层次模糊
以公正的考核结果为依据
以员工的需求结构为导向
激励的效果明显增强
将员工的知识、技能、经历、态度、企业家精神等价值量化,通过职工持股计划,形成内在激励
“拉朗配”
责以能授,职以需设
人适合于岗位,岗位适合于人
以预期收益决定岗位的设定和人员调配
三阶段公司人事管理职能比较
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实物形态
价值形态
面向未来
人力资源开发
人力资本经营
面向过去
人事管理
人事管理与人力资源开发、人力资本经营的比较
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“人事关系”成为总经理的最重要事宜之一
重视员工作为有“尊严”个体的存在
重视用工作目标引发员工的主动性
重视用职业生涯设计开发员工潜能
注重“传、帮、带”的现代导师制度
注重在工作中培养员工的成就感
注意了解员工的士气,倾听员工的呼声
注意团队精神的培养
注意沟通技巧的训练使用
注意团体气氛的融洽,营造“学****型组织”
逐步地引入人力资源会计制度,注重对员工的培训投入
现代企业人力资源开发的主要特点
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