文档介绍：案例详解:“阿米巴经营模式”落地步骤
对于阿米巴的问题,我想说,没有哪一种管理模式是硬套的,我们要根据企业实际情况去做的,比如我今天讲的案例,用了赢利中心的管理模式,也引用了向员工融资,我们不要局限于模式,我们要的是结果。优秀的管理方法理论很多,但不是简单复制,是科学分析后的个性化解决方案。
客户名称:保密
企业性质:中小民企,集研发、生产、销售于一体
主营产品:车间精密仪器
公司规模:2012年产值最高时达到7000万元;2013年产值为5000万,员工人数160人左右;2014年产值3000万,员工80人左右
成立时间:2000年
1)业绩下滑严重:受大环境影响及行业客户转型,2013年业绩5千万,2014年下滑到3千万;
2)不及时交货率95%以上,质量投诉率100%,流失好几个核心大客户;
3)工厂原材料浪费严重,销售成本、管理成本居高不下,利润远远低于行业利润,濒临破产;
4)一旦出现交期、质量问题,销售责怪生产、生产责怪采购、采购责怪财务,相互推诿,内耗严重,流程执行混乱;
5)员工工作被动、懈怠,无敬业精神;
6)企业核心竞争力是研发部门,现在成了鸡肋,研发成本高、浪费严重、研发人员出的图纸出错率98%以上,也是导致延期的重要因素;
7)老板是企业唯一大脑,长久以来的管理混乱,使得老板脾气异常暴躁,员工都怕他,背后说他坏话。
单子签订完以后,马上约定了项目启动时间,并且把相关资料给了他们,所以项目启动之前他们就在安排学习阿米巴,并且说出自己的感想,让员工去了解这个模式、接受这个模式,激发他们在企业内部创业的欲望。这样进驻企业时,就比较顺利了。员工胃口被吊起来,所有员工都较好地理解了这个项目,并期待这个项目的开展。
项目启动时,除做项目启动会之外,还安排了一个演讲,主题是《假如我是下一个老板》,全部员工都参与了(生产一线工人是自己报名的),还安排了很多小环节,比如说买马、娱乐节目和抽奖之类的。我们咨询团队跟他们一起玩得很high,就当老朋友聚会一样。大家玩得很开心,关系也近了,同时,我们也看到了我们想要的结果,比如说,哪些人有经营的概念和思维,哪些人是负能量需要清除,哪些人适合做职能岗位,赢利主管的人选基本上心里也有谱了。
启动会之后,开始访谈。访谈重点有四项:
一是搜集、调查、分析经营情况、经营数据;
二是了解核心成员的性格、人品,
三是了解他们的管理现状以及尝试过的改革方法
最后是他们员工之间的内在关系(老板亲属之类的)。这次访谈很顺利,员工很配合,员工基本上把知道的都说了,也给我们提了很多建议。
项目启动环节总结起来有两点感受:
1)比管理诊断更重要的是激发员工活力和参与度,解决人的问题能够事半功倍。
2)群众智慧最重要,群策群力,能够给现在的项目和未来的管理降低很大难度。
调研结束以后,按理说应该出诊断报告,但企业老板和员工都非常着急,直接要求我们开始做阿米巴的落地方案。我们和老板以及行政经理、财务经理一起讨论、分工、看财务数据,讨论了以下几个重点内容:
1、确定哪些部门可以做赢利中心阿米巴?哪些部门做费用阿米巴?
赢利中心的划分有几个方法:
1、按照团队分:①事业部级;②中心级;③部门级;④团队级;⑤员工级
2、按照产品分:①产品类别;②单个产品;③单个订单
3、按照区域