文档介绍：人员素质测评理论与方法
一名解、选择、填空
人员素质测评:狭义的人员素质测评,是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
“自我实现人”假说:“自我实现人”又称“自动人”,它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中,影响最大的是马斯洛。“自我实现人”,是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,实现自己的理想,只有人的潜力充分发挥出来,人才会感到最大的满足。
当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
人员素质测评指标:也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。
测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端。
效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
信度:又称可靠性,主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评,结果大体一致,则说明测评结果稳定可靠,信度高。
笔试法:是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
面试法:又被称为口试、面审、面谈等,是主测评人经过事先精心设计,在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察,由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
社会称许性:指被测评者在作答时,故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。
投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征。在这里,刺激情境对决定被测评者的反应并不重要,它的作用只是像银幕一样,被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此,利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。
人事考核法:是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组意见。
胜任特征:是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”
评价中心法:是以管理素质为测试核心,将被测评者置于一个模拟的工作情境中,采用多种技术,由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。
模拟面谈:是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人,这个人是经过了培训的,他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题,由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。
角色游戏:是评价中心法一种比