文档介绍：XXXX 单位2012年关键岗位能力发展规划(模板)
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目录
1
关键岗位盘点
3
关键岗位后备梯队规划
2
关键岗位能力发展规划
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关键岗位的定义
关键岗位是指:
在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用,与企业
战略目标的实现密切相关,承担起重要工作责任,掌握企业发展所需的关键技能
,并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一
系列重要岗位的总和。
关键岗位识别标准:
关键岗位可结合战略影响度、价值贡献度、技能复杂度、人才紧缺性、专业特
殊性等方面来识别,具体说明见下表:
序号
识别维度
说明
备注
1
战略影响度
该类职位对企业未来战略目标的实现和核心能力形成起关键作用,其业绩状况对企业的目标产生直接明显的影响
2
价值贡献度
该类职位对企业近期效益影响很大,是企业收入和利润的主要贡献者
收入、利润贡献相关性分析
3
技能复杂度
该类职位任职者培养周期较长,对任职者要求知识领域广泛,行为复合度高、经验丰富
可结合任职资格分析
4
人才紧缺性
该类职位所需任职者企业间人才竞争较为激烈,员工易于流失
5
专业特殊性
该类职位任职者专业较为特殊,比较难于找到替代者
结合岗位特性分析
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盘点的范围及盘点输出
盘点的范围为:
盘点输出:结合工作绩效和潜力评估结果,在绩效—潜力盘点矩阵中确定盘点对象所在的
区域,确定相应的培养模式。重点关注A1/A2区域人员的能力发展规划。
潜力评估结果
绩效结果
高潜质
可发展
一般
较差
超过绩效期望
达到绩效期望
未达到绩效期望
A1/A2类
C类
D类
B类
绩效-潜力盘点矩阵
绩效评价结合上两年度绩效考核结果和干部考察情况;
潜力评价参照潜力评价表做评议。
—集团总部职能部门正职及以上
—产业集团班子
—产业集团职能/业务系统负责人
—企业一把手
—燃气一类、二类企业常务副总,其他产业集团所属大型企业常务副总
—重点关注后备干部
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目录
1
关键岗位盘点
3
关键岗位后备梯队规划
2
关键岗位能力发展规划
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(1)采用7:2:1的模式设计培养活动
导师指导
(1)选择集团内外部资深的高管
(2)配对原则是跨专业、跨地域、跨层级
(利于导师对成员的辅导,令其在看问题时有更多不同的角度,训练其开拓视野,提升全局观)
培训学习:领导力系列课程学习,促进知识的吸收积累和思维的拓宽
经验拓展
(1)跨界学习交流
(2)跨领域的工作历练/挑战性的工作
(3)行动学习
(4)高层论坛
(5)担任导师
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◆专业管理人员侧重以下能力的培养:
*专业素养的提升
*专业知识、经验的扩展
*工作视野和思维模式的拓展
*专业管理能力的提升
*创新能力的提升
*开阔视野与眼界,拓展战略思维
*创新经营理念与经营策略
*驾驭和处理复杂局面和问题的能力
*创新领导力提升
*企业家精神与责任意识
◆经营管理人员侧重以下能力的培养:
发展途径
涉及的内容/领域
设计方法
经验拓展
(70%)
跨界学习交流
设计国内外标杆学习计划,帮助拓展学员的思维和视野,探索优秀企业家的成长之路,透析成功商业模式,感悟领导力的真谛,提高创新领导能力和创新思维
跨领域的工作历练/挑战性的工作
根据发展对象需要具备的经验,帮助制定跨领域历练/挑战性工作的计划
行动学习
按照专业交叉、个性互补原则组成行动学习小组,各小组需要各自寻找有关公司策略发展或业务增值的课题,并做深入研究,既可以帮助他们拓展自身工作以外的经验,又可以通过项目的研究对公司整体的运营和内外部的环境多做深入了解
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