文档介绍：员工关系

非标准劳动关系
在用人单位的适用

文/蔡金梁坤碘睽·
用人单位在用工过程中,与员工除了建立受到争议容易被界定为全日制用工,从而演变成标准劳动
《劳动法》与《劳动合同法》调整的标准劳动关系关系争议。
外,还会建立受到《民法》与《合同法》调整的非标计薪标准不能违规。计薪标准不得低于用人
准劳动关系。本文就非标准劳动关系在企业用工过程单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
中的注意事项做~ 个阐述,供参考。不能恶意终止用工。在用工过程中,用人单
非标准劳动关系是相对于标准劳动关系而言, 位不得随意终止约定。如果非全日制人员付出劳动标
标准劳动关系对应的是“有关系有劳动”,非标准准确实无法达到自身要求的,可以随时通知对方终止
劳动关系对应的是“没关系有劳动”, 即由于用工用工,并且不支付经济补偿金。当然,前提是其劳动
对象不具备订立劳动合同的主体条件而导致其与用确实不符合要求,而不是滥用该条款来恶意规避《劳
人单位无法建立合法有效的劳动关系,而仅能通过提动合同法》。
供适当劳动付出换取报酬的称为非标准劳动关系。非用人单位要规避的细节错误。责权利如果通过
标准劳动关系在企业用工中的体现主要有以下几种: 口头告知非全日制人员,容易导致发生争议时无法证明
非全日制人员、退休返聘人员、下岗人员、协保人当初确实履行了告知义务,所以应有书面约定;当地对
员、内退人员、停薪留职人员、在校生、劳务派遣非全日制人员要求用工备案的,应按照当地规定执行,
人员等不能省略这一个手续,以免引起不必要的争议;工资单
上的工资结构应与全日制员工的工资结构区分,并且
非全日制用工的常见注意点资单上需注明工作时间,发生争议时可以作举证之用。
贯彻书面约定优先原则。虽然《劳动合同
法》允许用人单位与非全日制人员口头约定履行期退休返聘等五类人员的用工风险规避
限、履行期间待遇、履行期间用工的解除与终止条件在用工对象是退休返聘、协保、下岗、内退、停
等,但需要注意的是,一旦就上述方面发生争议,往薪留职等人员时,用人单位要注意操作细节。
往会加重用人单位的举证责任,因此对于非全日制用“三个底线”必须遵守。这五类人员使用时
工应以书面约定为主。必须遵守《劳动法》及《劳动合同法》的关于工作刚
参看劳动者前一份合同。在招用非全日制人间规定、劳动保护规定和最低工资规定。
员时,必须了解清楚其是否在其他用人单位已经建立本着双方协商权利义务的原则。在使用这
用工关系,如有,请其提供书面合同原件。根据其前五类人员时,双方当事人可以协商约定劳动权义务
一份合同约定来考量是否可以使用, 因为在《劳动合关系。
同法》中明确从事非全日制用工的劳动者可以与一个容易引发劳动争议的因素。这五类人员用
或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的工, 般由工作时间、劳动保护、最低工资、工伤、
劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。加班工资等五个方面引发的劳动争议,由法院最终处
注意三个界限。非全日制用工不得突破“用理;而涉及到无固定期限劳动合同、经济补偿金、缴
工时间界限、薪资计发周期界限、试用期违法约定界纳社会保险等问题人民法院不予支持。
限”。即每周累