文档介绍：第六章系统绩效考核技术一 ——关键绩效指标法(KPI)
(学员用教材)
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非系统绩效考核技术存在的问题
一般来说是针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标。
与企业经营绩效、战略实现联系不大。
对于工作任务不确定,对企业关键的岗位来说,可能存在问题。
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系统绩效考核技术必要性
关键岗位与企业发展、企业战略实现是紧密相连的,这需要在绩效考核中体现。
任务的不确定性,但目标的固定性,使得我们必须寻求解决方法。
如何将企业成功、战略实现反映在员工绩效考核系统中——系统绩效考核技术
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内容提纲
什么是关键绩效指标(KPI)
KPI指标体系、绩效管理与组织战略
KPI指标体系的构成
KPI指标体系的设计程序
KPI指标的应用
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关键绩效指标的含义
关键绩效指标(KPI):是基于企业经营管理绩效和组织战略的系统考核方法。可以从以下三个方面理解其含义:
它是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系
体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标
通过在KPI上达成的承诺,员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展的沟通。
KPI的系统采用,使组织将未来愿景通过战略的连接,落实在每个经营单位或战略单位、每个部门乃至每一个人。
例:表11-2
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基于KPI的绩效考核体系
传统的绩效考核体系
假设前提
假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标
假定人们不会主动采取行动以实现目标;假定人们不清楚应该采取什么行动以实现目标;假定制定与实施战略与一般员工无关
考核的目的
以战略为中心,指标体系的设计与运用都是为组织战略目标的达成服务的
以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控制的意图,也是为更有效地控制个人的行为服务
指标的产生
在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生
通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的
指标的来源
基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出
来源于特定的程序,即对过去行为与绩效的修正。
指标的作用及构成
通过财务与非财务指标的结合,体现关注短期效益,兼顾长期发展的原则;指标本身不仅传达了结果(“what”),也传递了产生结果的过程(“how”)。
以财务指标为主,非财务指标为辅,注重对过去绩效的考核( “what”),且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题,绩效改进行动与战略需要脱钩。
关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别
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关键绩效指标(KPI)的特点和价值
关键绩效指标是用来衡量某岗位或团队工作绩效表现的量化指标,是绩效合同的重要组成部分
关键绩效指标的特点
有力推动公司战略的执行
为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客观基础
使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况
使管理人员集中精力于对绩效有最大驱动力的经营活动
使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动
关键绩效指标的价值
关键绩效指标
基于对公司战略目标的分解,并随公司
战略的演化而被修正
是能有效反映关键绩效驱动因素的变化
的衡量参数
是对关键重点经营行动的反映,而不是
对所有操作过程的反映
是由高层领导决定并被考核者认同的,
在组织横向和纵向保持一致性
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内容提纲
什么是关键绩效指标(KPI)
KPI指标体系、绩效管理与组织战略
KPI指标体系的构成
KPI指标体系的设计程序
KPI指标的应用
企业发展战略与绩效管理
KPI与绩效管理的关系
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战略规划
经营目标与计划
经营检讨
前景、任务、价值和侧重点
3-5年目标和战略
年度目标和几个关键行动
对年度目标和对
关键行动进行认同
执行
绩效监控与检查
年度诊断
让整个公司参与进来
总重点
客户满意度
员工激励和满意度
市场份额
财务结果
企业发展战略与绩效管理
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战略规划
绩效考核
经营管理目标
与计划
绩效监控
考核结果用于
分配和激励
企业战略目标的达成状况/ 企业绩效管理水平/ 战略规划/ 经营目标与计划/ 绩效监控/ 绩效考核/ 价值分配和人才激励之间的关系
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