文档介绍：绩效考核课程培训心得
我参加了由集团人力资源部组织开展的关于绩效考核的课程培训,感觉收获良多。让我感受最深的一点就是,绩效考核的目的就是让我们去“脱离痛苦,追求快乐”。我将培训中有感悟的地方,与大家分享一下。
在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核,认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚,其实这是个误区,也是我们平时头脑中的错误概念,绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情,其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。
一个人如果长期在某个阶段停滞不前,那么他对工作的***及对个人的成长就会慢慢淡化,变得对任何事情都毫无所谓,任何事情都可以得过且过。因此有句管理名言,“员工永远只会做你考核的,而不会做你期望的”。如果仅仅是一个人变成如此,那或许只是他个人的悲哀;如果企业大多数人变成如此,那就会演变成企业的痛苦。谷逸人力资源专业博客2H'X j3\] i
很多人都会把焦点放在绩效考核的结果上,因此他们都在考核的过程中感到很痛苦,但绩效考核真正的意义却是在于过程。通过有效的考核制度,去规范企业每个人的行为,激发每个人对工作的***,从而改进他的工作态度及改善他的工作方法,最终使他可以享受到成功的快乐。
%A'k#m/U y0因此,我们应该对绩效考核重新树立起正确的观点——“绩效考核的目的是让我们逃离痛苦,追求快乐”。
一、考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比较,发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。
1、考核要有预定的目标。预定的目标就是考核还没有开始,事先就制定好的目标。这是前提。如果没有制定好的目标,就不是考核,就是主观的一种臆测。臆测就是别人认为你怎么样,往往是基于表面的印象,容易受表面影响。考核是别人通过一定的方法,将你说的和你做的来比较,看你是不是全部做到了,是比较客观的。
目标包括企业目标、部门目标和个人目标,三个目标要做到和谐统一。个人目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制定可达到的目标,是考核的前提。目标不可能实现,或者目标过低,都不利于考核。
第二,要有实际效果。制定了计划,就要实施。考核要通过实际效果来比对预定的目标,是不是一一实现。没有实际效果,也无从考核。而偏离了预定目标的实际效果,也让人无法考核,偏离了考核的实际意义。从实际效果来比较预定目标的实现,是很客观的,避免了主观的偏见。计划就是航向,工作是围绕计划来进行的。计划是工作的依据。通过衡量实际效果就能看出计划的执行程度,是否偏离了计划。
第三、预定的目标和实际效果要进行比较。有的人计划是一回事,效果是一回事,这就使得考核失去了意义。比较是考核的关键,是两者联系的纽带。通过比较,才能发现差异。有时,预定的目标因制定时的情况与现在的情况,发生了很多的不同,不少人随意地把计划修改,这也是有不妥的地方。计划的制定,是要经过讨论通过的,具有相对稳定的意义。
第四,要发现差异。通过目标和效果的比较,要分析目标的达成程度,是否与预计的目标一致,找出不一致的地方。
第五,要予以纠正。对发现的偏差,要予以纠正。对考核发现的好现象,要加以发扬。这是考核的重要部分。及时地考核就能及时地发现偏差,防止工作出现差错。从这方面说,事前、事间考核能够及早地