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企业人力资源的内部开发机制
人力资源在企业中的地位与经济发展的程度密切相关。从整个工业发展的
历程来看,基本上经历了资本、技术和知识的阶段。在资本导向阶段,企业经营
的核心要素是资本;而在技术导向阶段,企业经营的核心要素则是技术;在知识
经济的时代,知识与创新在企业成长中起着决定性的作用,而知识的载体便是受
过良好教育和培训的人,没有人力资源对知识的掌握和运用,知识本身是不能创
造任何价值的。
由于以上原因,人力资源的管理在企业的经营中占据着越来越重要的地位,
能否拥有合适的人才是企业经营成败的关键所在。尽管诸多企业家对这一点的认
识已经高度一致,但是在现实操作中由于种种困难的存在,企业的人力资源管理
水平并没有很大程度的提升。
一、人力资源开发的问题和困难
(一)人力资源市场发育问题
由于历史和环境方面的问题,我国的人力资源市场远未成熟,如经营环境
的动荡。经营环境的动荡意味着企业的建立、成长、衰亡尚没有成熟的规律与规
则,这会导致相当程度的混乱,实际上这种混乱并仅仅体现在人力资源方面,其
它的,如技术、产权等都乏章可循,总而言之,是市场发育不成熟的表示。在这
种情况下,人力资源的属性如何定义,与其它资源的关系是什么,人力资源价值
的创造、交易和保护该如何进行,这些问题都没有明确的回答,缺乏市场与规则
是这方面问题的症结所在。
(二)转型与经济的快速增长
我国人力资源需求方面的构成主要有三个部分,即计划体制、国内市场体
制和跨国公司。计划体制包括国企、政府机关和其它事业单位;国内市场体制中
则包括个人创业、民营企业、实行现代公司治理的股份公司;跨国公司则由于人
力资源理念的先进性而与国内其它需求方有明显的区别。
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尽管我国的开放政策已经实行二十多年,整个经济中的新旧体制、新旧观
念依然交替出现并不断冲突。计划经济环境与纯粹的市场环境导致了完全不同的
人力资源价值观和管理模式,这种隔阂使得人力资源的流动性明显下降,已经进
入市场的人力资源由于对缺乏成熟的生涯规划,面对多变的环境也常常不知所
措,在与需求方的博弈中浪费了大量宝贵的时间。
(三)人力资源的需求方自身的问题
大多数用人企业在面向市场寻求人力资源时,都存在着四个方面的问题:
即投机心理、手段单调、对人力资源的价值认识不清、人力资源的获取渠道单一。
对人力资源需求的投机性源自于企业自身发展中的投机性。这种企业的一
个特征是极少对员工进行培训,却希望应聘者受到过良好的培训。在人力资源的
开发上,这些企业的外部性为负。由于员工在企业的任职过程中难以获得人力资
源的增值,对这类企业一般是比较恐惧的,即便发生了人力资源的交易,所耗用
的交易成本也十分高昂。
对人力资源回报和激励方面的手段单调也是导致人力资源不能充分发挥作
用的一个原因。对于所需之人才,一般单位在迫不得以时也会开出高价薪酬,但
是这种薪酬给员工所带来的安全感十分有限。员工必须感觉到可以在企业中兑现
自己的人力资源的价值才能产生正向的反馈和激励效应,如果员工对企业的前
景、业主的道德和诚信没有信心,则当期回