跨部门产品团队绩效考核机制(建议).doc

文档介绍：跨部门产品团队绩效考核机制(建议)
类别
说明
个人建议
团队绩效
由业务团队年度KPI达成情况决定。
业务团队年度KPI应由咱们部门在年初牵头带领各部门,将业务目标分解为具体的活动及KPI,然后每个月或季度例行监控指标达成情况,进行分析改进。
团队绩效达成情况将影响团队奖金包,而团队奖金包将直接影响团队个人的奖金,如此才能牵引大家以结果为导向,都积极关注业务目标的达成。
团队主管绩效
(即产品经理角色)
由主管个人PBC完成情况决定。个人PBC包括:
业务目标:承接团队年度KPI、重点工作(重点工作指个人与上级领导确定的关键工作)
人员管理:对下属员工进行高效管理和提升员工技能等
个人发展计划:个人能力提升计划
PBC的说法比较正式,我看我们也有个人工作计划,只要把这个计划真正利用起来亦可(但最好大家都能统一语言,便于管理和交流,PBC在业界比较通用)。
团队成员绩效
由成员个人PBC完成情况决定。个人PBC包括:
业务目标:分解上级领导(业务团队主管和功能部门的主管)的PBC
个人发展计划:个人能力提升计划
补充说明:
跨部门成员的PBC必须经其所在团队主管及自身功能部门主管共同签署,方可生效。
在PBC制定过程中,跨部门成员必须与功能部门主管、团队主管沟通讨论考核指标与重点工作,各方达成一致后方可写入PBC。具体权重分配由双方协商。
我们需要给出如果成员在多个跨部门团队中兼职的情况如何操作。
建议:PBC按较高层级的团队目标来签署,但在执行措施中要体现所兼职的较低层级团队中的工作。
PBC考核频率:半年(H公司的考评结果是分A/B+/B/C/D,我们可以根据自身情况来定,给出一定的比例分配和等级标准,建议整个熙康可以统一起来。)
PBC考核应用:例行监控、评估、评价结果,应用于个