文档介绍:劳动纠纷之拒收判决书,判决照生效
李某原系某酒店员工,双方签订了劳动合同。后该酒店认为李某不能胜任工作,调整了李某的工作岗位,此后李某仍不能胜任工作,于是该酒店作出了解除双方劳动合同的决定,但该酒店没有向李某支付经济补偿金。李某申诉至劳动争议仲裁委员会,该酒店不服仲裁结果起诉至法院。
经法院审理后,判决酒店支付李某经济补偿金及额外经济补偿金。判决后,该酒店不服提起上诉。经审理,二审法院作出维持原判的判决书。宣判当天,该酒店法定代表人拒收二审判决书。事后,李某拿着判决书找到该酒店索要经济补偿金及额外经济补偿金,该酒店法定代表人声称没有收到二审判决书。李某找到法院,法官告诉李某虽然酒店法定代表人拒收判决书,但这并不影响判决的法律效力,李某可以申请强制执行。
根据最高人民法院的相关司法解释,法院在定期宣判时,当事人拒收判决书的,应视为已经送达。判决书是否生效,不是以在场当事人是否签收判决书为准,而是以法官向当事人宣判的时间为准,即一审法院判决后,双方当事人均没有提起上诉,自宣判之日起15日后为该判决书生效日期;而二审法院的判决书为终审判决,宣判后判决书立即生效。酒店认为判决结果对自己不利就拒收判决书,并以没有收到判决书为由拒绝履行义务是错误的。
李某向原审法院申请强制执行,执行法官向该酒店法定代表人讲明法律规定,并指出拒收生效判决书也要履行法律义务。最终该酒店将经济补偿金及额外经济补偿金交到了法院。
劳动合同约定能否超越法律范围
宣武区劳动争议仲裁委员会曾受理了这样一起劳动争议:王某系某国有公司管理人员,与企业签订了无固定期限的劳动合同。2001年10月公司人事处从德、能、勤、绩四方面对王某进行全面考核,考核结果为不合格,公司人事处便向公司提出解聘王某职务、解除劳动合同的建议。2001年11月公司党组会议讨论并通过对王某做出解聘职务、停发工资、解除劳动合同的处理。2001年12月公司在办公会议上,依据双方所签劳动合同第二十三条第八款“经企业全面考核不合格者”的规定,对王某做出正式的处理决定:“依据劳动合同第二十三条第八款之规定决定自即日起解聘王某在我公司所任职务,解除双方所签的劳动合同,停发该同志工资”,并于当日以书面形式通知了王某。王某对此处理不同意,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求该单位撤销解除劳动合同决定,恢复劳动关系并补发其自公司做出处理决定之日至申诉之日的工资及赔偿金。
那么,该公司以王某考核不合格为由将其辞退的行为是否存在不妥呢﹖王某要求恢复劳动关系的法律依据何在﹖
此案经审理,仲裁委认为用人单位和劳动者在签订劳动合合时,可以就双方在履行该合同的过程中可能出现的分歧和处理作出约定,一旦一方出现违约行为,另一方可以按照劳动合同约定对其作出处理。但劳动合同的约定不得超越现行法律法规或者与其相抵触。本案中双方当事人所签劳动合同中第二十三条第八款的约定与《劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同”中相关规定不符,已明显超越了法律的规定。仲裁委依据《劳动法》第十八条“下列劳动合同无效”其中第一款“违反法律、行政法规的劳动合同”之规定,认定该条款无效,则公司依据该条款与王某解除劳动合同的处理应予撤销。企业因此给王某造成的工资收入损失依据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发199