文档介绍：招聘广告的承诺是否须履行
2004年2月,曹小姐看到某外资企业登出一则招聘广告,广告中写道:“本单位录用的员工,半年内将送到国外培训”。曹小姐毅然辞去原工作,跳槽进入该企业。
曹小姐到新单位后,努力工作,希望自己的表现得到认可,获得出国机会。但半年过去了,出国培训事情依然没有动静。询问负责人后曹小姐得知,为节约开支,美国总公司改变了原来把分布在世界各地区的员工集中到美国的培训方式,而是让总公司培训师到各地区讲课。曹小姐所在岗位的培训,今年就安排在上海。曹小姐觉得用人单位没有兑现原先招聘广告不写明的条件,侵犯了自己的合法利益。
某区劳动仲裁委员会受理了此案。单位在应诉书中声称,单位与曹小姐的劳动合同中并没有送曹小姐出国培训的条款,招聘广告中的承诺没有写进劳动合同,不具法律效力,因此不是单位必须履行的义务。最终,仲裁庭采纳了单位方的辩护意见,驳回了曹小姐提出单位应当履行“招聘广告”中规定的义务的请求。
现实中,许多企业为能够找到所需要的优秀人才,往往在招聘广告中或面试中开出许多优惠条件,并作出种种承诺。许多人便慕名而来。至于用人单位在招聘广告中的承诺如果不能兑现,该如何处理,许多人心里并没有底。
其实,这个问题涉及两个方面:一是招聘广告的性质及效力;二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。
用人单位通过报刊、杂志等新闻媒介发布招聘广告,许多求职者看了这些广告去应聘。从应聘者角度看,招聘单位在公开的广告中承诺的待遇,即使没有在劳动合同中约定,也应当履行,否则就是欺骗行为。
这种看法其实并不准确。因为在民事关系中,“要约”与“要约邀请”是不同的。
“要约”是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定:(一)内容具体确定;(二)表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;
而“要约邀请”,是指希望他人向自己发出要约的意思表示,本身对发出者并不具备法律约束力。
“要约”与“要约邀请”表面看有相似之处,但还是存在差别:(1)要约是订立合同的必经程序。要约邀请则不是;(2)要约通常只能向特定的受要约人发出,除非法律有规定。而要约邀请则不受此限制;(3)要约的内容应当包含拟定立合同的主要条款。要约邀请则不包含;(4)要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示。而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。
根据上述分析,用人单位的招聘广告在性质上只能属于要约邀请,理由在于:首先,要约要求其对象必须是特定的,但招聘广告的对象并不是特定的人,而是潜在的不特定对象;其次,招聘广告一般都不具备订立合同的主要条款;最后,招聘广告是指企业承担费用,通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。与招标公告有相似之处。我国1999年颁布的《合同法》第15条对招标广告的性质作了明确的“要约邀请”的界定,因此,招聘广告当属要约邀请。
相比要约具有法律约束力而言,要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力,发出人没有履行要约邀请内容的义务,因此,用人单位对招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要让用人单位受招聘广告承诺的约束,最好的办法,就是在签订劳动合同时,要求将广告承诺的内容写入合同条款中,变为合同的内容。这样用人单位就要受合同约束,如果单位不履行有关约定,受聘者可以通过