文档介绍：基于用户服务成熟度模型的图书馆职业规划研究
陈渊斐(大连图书馆,116012)

摘要职业规划对员工和组织的发展都具有重要的意义和作用。个人职业生涯规划只有与组织需要相协调时才能取得双赢。由于职业规划在我国起步时间不长,目前图书馆界对此研究不多,鲜有的一些也是针对馆员个人,而从组织角度进行研究的十分罕见。文章通过对图书馆服务模式的研究、分析和评价,从用户服务的角度定义了图书馆服务的成熟度模型,并结合该模型,提出了图书馆组织职业生涯开发的思路和建议。
关键词图书馆用户服务模型职业生涯提升能力
分类号
1 图书馆组织职业生涯开发的内涵和现存问题
内涵
职业生涯开发,目前尚无统一定义,有国外学者认为“职业生涯开发是指确保个人职业规划与组织职业管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合”[1]242。我国学者程社明提出,“职业生涯开发是发现并通过教育培训等手段发展与职业生涯目标相应的潜在能力的过程”[1]243。
由上所述,组织职业生涯开发的涵义可以理解为:从组织的角度出发,根据组织的业务需求研究制定职业发展计划,为员工设置职业通道,并通过教育培训等手段使个人职业需要与组织职业需要相均衡,使组织和员工均能受益。包含两方面内容:一是开发职位发展系列,也就是设计发展阶梯,为员工提供职业目标;二是开发员工胜任能力,使员工了解和掌握职业要求,根据自身特征和条件完成自我定位,追求自己适合的、能胜任的职业,充分调动员工潜能,从而在实现组织利益的同时,促进个体的发展。
基于此,图书馆的组织职业生涯开发,具体内容是:(1)根据图书馆的战略目标,探析图书馆职位发展系列的设计依据,思考合理的设置方法,为馆员提供职业发展的目标草案;(2)结合图书馆工作学术性和服务性特点,制定有针对性的提升馆员能力计划,帮助馆员将职业生涯开发工作落到实处。
提升能力计划
学术性
职位系列设计
图书馆的目标

服务性
图1 图书馆组织职业生涯开发模型图
现存问题
目前图书馆的职位体系大多是双阶梯模式:一是管理生涯阶梯,二是职称生涯阶梯。
这种模式容易产生几个问题:
第一,同一等级的管理人员在人们心目中的地位比专业人员高,专业人员往往成为某些失败的管理人员隐退栖身之地,不利于形成尊重知识、尊重人才的文化氛围。
第二,往往把专业能力和管理能力要么等同要么割裂,或专业业绩突出的馆员被提升到管理职位上效果不佳;或专业能力和管理能力都很强的馆员,却被限制在一条道路上发展,不利于最大限度发挥馆员的能力。
第三,只考虑专业能力和管理能力,不考虑服务能力等其它综合因素,因而使一些具有其它本领的人才得不到发展,不利于调动一切积极因素。
第四,专业人员的生涯阶梯短,一般四十岁左右可达到高级职称,高级职称以下的人员在三十几岁就停止了职业生涯的发展。由于生涯通道少,再没有了晋升机会,馆员失去了工作热情和进取心。
第五,由于没有明确的职位能力要求,导致不同职称的馆员,做同样的工作,能力和工作不相匹配,更谈不上工作质量。馆员也不清楚如何定位自己,以及从哪些方面提升自己以向更高的目标努力。
因此,图书馆需要积极推动职业生涯开发,保证图书馆目标的实现,满足馆员长期职业生涯发展的需求。为满足这一需求,本文通过研究分析图书馆的服务过程,根据用户对