文档介绍：第一章序论二十世纪初美国科学管理之父、古典管理学家—泰勒在《科学管理原理》中系统科学地论述了企业人才培养的重要性并提出要对企业员工进行科学的培训。他认为出色的工人是无法从天上掉下来的需要通过两种方式获得:一种方式是通过严格的挑选另一种方式是通过科学培训由专门机构和人员进行。利用标准科学的作业方法来集中培养企业员工。则不仅可以提高人才培养的速度和效率而且可以保证受训者掌握的是科学有效的操作方法。[5]§,世界各国之间的经济合作越来越紧密,同时,竞争也更加激烈,但归根到底是人才的竞争。经济资源中核心资源是人力资源,它是一切资源中最为宝贵的资源。21世纪是知识经济的时代,人才在推动经济发展中所起到的作用越来越重要,对人才的培养就显得愈发重要。今天的中国,生产力发展水平超过以往任何时代,作为生产力的主体,人的因素空前活跃。对人力资源的开发,对高素质劳动者和各类专门人才的培养,已成为党和国家的重大战略决策。从国家的“十二五”规划中可以看出,国家对新能源领域发展的鼓励和支持,新能源领域在未来的发展将会更加迅速。而电池行业作为新能源产业中的主力军,更是引起了社会与资本市场的关注,被喻为新能源产业龙头。企业在不同的发展时期,会面临不同的内外部发展环境,企业也会随之进行相应的调整和变化,与时俱进、促进发展。但是,企业如果要想一直保持有较强的创新力和竞争力,在市场竞争中赢得更多市场份额,创造出更多更好的产品,保持较高的利润空间,使企业不断发展壮大,这就需要进行全面系统的人力资源管理,建立起合理完善的组织架构,实行科学的人力资源规划,建立一套适的人才培养模式,为企业创造更多的优秀人才。本文主要运用人力资源管理的理论,采用文献研究法、数据统计法和比较研究法,深入分析**集团人才培养模式现状,并对其存在的问题进行剖析和解决,试图解决企业现在面临的人才缺乏,企业自身很难培养出高层次人才的现状以及人才流失等问题。,人们对新能源也提出了更高的要求。目前,我国经济社会发展进入了一个新的历史时期,在新的历史时期里,铅酸蓄电池行业面临着新的考验,也面临着新的任务。在所有影响企业竞争力的因素中,人的因素最关键的。因为使企业在竞争中不断提高资源配置效率的主体是人,人力资源是所有其他资源配置的主导因素,是企业核心竞争力的重要组成部分。传统铅酸蓄电池企业的转型升级就是要不断提高蓄电池产品的技术含量和附加值,创造出更加环保节能的新型电池,增强企业适应市场能力,提高综合竞争力,积极发展绿色新能源产业,而这一切的关键是企业要能够培养出众多的优秀人才,以人才战略推动企业产品升级和产品创新。。科技是第一生产力,而掌握科技的恰是各个领域的优秀人才。因此,人才培养的模式研究,对能否培养大量的优秀人才、提高企业竞争力以及推动我国经济发展具有重大意义。本文以**集团为研究对象,研究企业对人才培养的模式并在此基础上进行优化设计,由于**集团作为传统电池行业的龙头企业,在它内部进行研究,不仅具有重要的实际意义,对于其他同行企业来说也具有重要的理论借鉴意义。§(1)国外研究现状在市场经济条件下,企业人力资源管理活动尽管存在一定的共性,但由于各国的政治、法律、社会文化等方面的差异,使得每个国家的企业人才培养模式体现出鲜明的个性,本文将着重分析比较美国、日本企业人才培养、选拔和管理模式。美国的企业模式无可置疑是西方资本主义大规模生产的典范,日本企业模式则可以认为是东方资本主义灵活大规模生产的典范,所以二者具有典型的代表意义。美国劳动力配置市场化程度最高,人才配置内外并重。美国企业对所需人才实行多口进入,快速提拔策略,将整个人力资源市场作为自己企业的人才培养和选拔基地,需要什么人才随时可以通过企业外部市场招聘获得。同时美国企业也重视自己培养人才,重视员工培训,很多企业都有自己整套成体系的人才“培养机制”。在人才选拔方面,美国企业重能力,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者,一视同仁。员工如果有能力,有良好的工作绩效,就可能很快得到提升和重用,公平竞争,不必熬年头和论资排辈。这种用人原则的好处在于,拓宽了人才选择面,增加了对外部人员的吸引力,强化了竞争机制,创造了能人脱颖而出的机会,所以美国企业用人过程中“空降兵”现象较多。而且近年来美国企业的人力资源管理和开发越来越虚拟化,公司用人只保留决定权而将其他程序都进行外包,这与日本企业重视内部培养和提拔人才的做法有明显的区别。美国这种模式的缺点是企业员工的稳定性差,不利于特殊人力资本的形成和积累。同本企业的职工有70%在本企业工作时间超过10年而相应的数字美国是