文档介绍：绩效管理
绩效考核的案例
*案例一:
员工××,在部门工作近半年来,工作、学习都较努力,主管及周围的同事们都反映该员工工作认真,但也有认为该员工的绩效较差,比起一起进公司的其它人进步较慢。
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*案例一:
员工××的绩效差有一些客观原因,如目前工作与所学专业不对口,或能力在本职工作中没有发挥出来等等。
但绩效差是一个不争的事实。因此员工××的主管对他的绩效评价为D。员工觉得很委屈,认为自己认真工作,努力学习,虽然没有做出什么工作成绩,但考评成绩至少可以得C吧。
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*案例启示:
这是一个在考评中关注行为和产出的问题,员工××的主管能够抓住绩效考核主要是看员工××的绩效这一重点,对员工的工作进行评价,较好地体现了绩效考评的目的。
同时,经过分析绩效不足的客观原因,再结合员工本人的特点,选择一个更合适的岗位,这对员工本身的发展也非常有利。
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*案例启示:
但员工的主管需要注意的是,指出员工工作上的不足,不是只在每次的季度考核中才进行的,主管要在日常工作中,随时发现员工工作上的不足之处,随时给予纠正和指导,才能更好地体现绩效,改进考评,“主要是提高员工绩效”这一目的。
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*绩效的涵义
所谓绩效,简单地讲就是指事物运动过程(狭义上:业务运作过程)中所表现出的状态或结果,它包含质和量两方面的规定,可以通过定性和定量两种方式进行描述和反映,最终通过客观的考核和主观的评估等评价方式表现出来。
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*绩效考核的理念
◆一、绩效是行为和产出的综合(以结果为导向,以改进为目的)。
◆二、横向的比较和评价,绩效表现应符合岗位职责的要求。
◆三、融入部门日常工作,强调双向沟通的制度化和规范化
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*绩效考核的目的:
A、考核的目的不仅仅是为了奖惩,奖惩只不过是强化考核功能的手段;
B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇,调整待遇是对员工价值不断开发的再确认;
C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作中的主动性和有效性;
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*绩效考核的目的:
D、考核不仅仅是真对员工的、而更重要是针对管理者的,因为:
•考核是直线管理者不可推卸的责任,因为员工的绩效就是他自己的绩效。
•认真组织考核不仅体现了管理者对员工自身和组织的负责精神,而且反映了管理者自己工作态度。
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*绩效考核适用范围
适用范围:绩效考核适用于除总经理(经理)外的各职能部门、事业部、分支机构全体员工。
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*考核责任人
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