文档介绍：用友软件股份有限公司绩效管理手册
目录
第一章总则 1
绩效管理的目的 1
绩效管理的原则 2
绩效管理适用范围 2
第二章绩效考核的指标体系 2
绩效考核指标体系构成 2
关键绩效指标(KPI)考核 3
管理业绩考评 3
能力态度考评 4
第三章绩效管理的实施 4
考核内容和结构 4
各业务部、各部门、分子公司负责人考核流程 4
几种特殊人员的考评 6
第四章绩效反馈与指导 6
绩效面谈 6
绩效指导 6
绩效考评结果的应用 7
第五章绩效考核结果的争议处理 8
8
第六章附则 8
第一章总则
绩效管理的目的
确保企业战略目标实现的基础之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作,通过对企业、个人的工作绩效的管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高整体的工作效能,完善人力资源管理机制,最终实现企业战略目标。
促进组织和个人绩效改善。通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考评、绩效反馈与指导等工作,改进和提高管理人员的管理能力与效率,促进员工工作方法和绩效的提升,最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。
综合考评结果将为物质激励(工资调整、奖金分配)和人员调整(晋升、晋级、降职、降级、培训)提供事实依据。
绩效管理的原则
公平、公开原则。考核评价人必须公正无私,严谨营私舞弊,对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准,全方位、客观、公正的考核与评价:考核过程公开、透明,考核结果双方确认。
客观原则。考核必须依据可观察倒的事实或行为,切记带入个人主管因素或武断猜想;考核所依据的实施必须与所承担的工作有关,下级的非工作行为不能作为考核的依据。
开放沟通原则。在整个绩效管理过程中,双方都要保持持续有效的沟通。在计划订立阶段,双方要通过沟通,共同制定下级的绩效计划,并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致;在绩效实施阶段,考核双方要进行定期的绩效面谈;在绩效反馈阶段,评价人要将考核结果及时反馈给下级,肯定其成绩,指出其不足,并提出其应努力和改进的方向。
绩效管理适用范围
本绩效管理手册适用于用友软件全体员工。
第二章绩效考核的指标体系
绩效考核指标体系构成
关键绩效指标(KPI)考核:主要用于衡量各岗位关键工作成果的完成情况,年初由考核人和被考核人共同制定,作为各考核期重点工作计划制定的标准。分解到季度考核时,应将具体工作计划在相关绩效指标的“考核要点”栏内注明。
管理业绩评价:用于衡量管理人员的部门管理能力。
工作能力和态度评价:用于衡量各岗位员工完成本职工作应具备的能力,以及完成工作任务过程中体现的素质。
关键绩效指标(KPI)考核
关键绩效指标KPI(Key Performance Indicator)来自于公司战略目标的层层分解,能够反映各岗位完成其最重要的工作成果的指标。
首先,对公司的战略目标进行分解,形成公司年度经营工作目标。
其次,基于公司年度经营工作目标的分解,并结合所担任岗位职责、所在部门年度工作计划等,形成自身个人的KPI。
KPI指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程,从