文档介绍：绩效考核制度
(试行版)
编制
日期
2008-9-1
审核
日期
2008-9-1
批准
日期
2008-9-1
修订记录
日期
修订状态
修订内容
修订人
审核人
批准人
总则
绩效考核的意义
绩效考核目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行考核,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质;
绩效考核使各级管理者明确了解被考核者的工作状况,通过对被考核者在考核期内的工作业绩、行为以及能力的考核,充分了解公司员工的工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。
绩效考核用途
了解员工的工作行为、能力以及对组织的业绩贡献;
奖优汰劣,为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职、解职和培训计划制定提供依据;
通过公开、公平、公正的绩效考核方式,对员工工作进行奖惩,激励员工努力工作。
绩效考核原则
公开原则:考核过程透明化,考核标准明确化,考核制度公开化;
公正原则:用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想;
公平原则:制度面前人人平等;
反馈原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
时限原则:绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不涉及本考核期之前的状况,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
绩效考核职责
总经理职责:负责提出公司年度经营目标、工作计划与工作重点,监控考核结果与公司目标的一致性,审批考核结果与考核结果的最终运用,考核争议的最终裁决。
部门经理职责:制定本部门年度和季度工作计划;制定本部门年度和季度考核表;为直接下属提供绩效辅导,并实施绩效考核。
综合管理部职责:负责汇总各部门年度工作计划;审核各部门工作计划和考核表;主持公司绩效管理的日常工作,组织绩效考核,汇总考核结果,计划变更受理和绩效指标修订,考核结果的运用,处理考核投诉,绩效体系维护等。
考核对象
除董事长以外的全体员工;
试用期内员工不参与考核;
本年到岗时间不足三个月的员工;
季度考核期内请假超过一个月的员工不参与考核。
绩效考核周期
决策层实行年度考核,管理层和执行层员工实行季度考核。
季度考核的周期为每个自然季度;
年度考核的周期为每年1月1日至12月31日;
员工类别
决策层
管理层
执行层
总经理
副总、项目公司总经理、经理、主管
主管以下
绩效考核时间安排
季度考核时间为:下个季度首月的10日前;
年度考核时间为:下个年度首月的15日前。
考核关系
季度的业绩考核、工作行为考核,由直接上级考核直接下级,总经理由董事长考核。
年终综合能力考核实行270度考核,由综合管理部组织,决策层和管理层岗位由直接上级、直接下级和同级共同考核,执行层员工由自我考核、同级考核、直接上级考核。
绩效考核内容
绩效考核制度综述
绩效考核制度定义
绩效考核制度是由考核流程、考核指标、考核相关表单等共同组成的考核系统,用来保障员工的工作行为和绩效符合公司经营管理的要求,实现公司的战略目标。
绩效考核内容
绩效考核内容由三部分组成,其中综合能力考核为年度考核。
绩效考核指标
绩效考核指标定义
绩效考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作行为、能力等级的文字叙述和数据要求,用来衡量被考核人各项考核内容的完成情况,是绩效考核制度的核心组成部分。
公司战略目标分解和部门、岗位绩效考核指标制定
由公司的战略愿景制定公司的战略目标、年度经营计划,同时规划部门职能;
根据部门职能和公司目标,制定部门工作目标和工作计划,形成部门KPI;
根据岗位职责和部门KPI制定员工岗位KPI。如下图所示。
绩效考核指标需根据公司经营发展要求和岗位工作内容变化等实际情况进行调整。
关键绩效考核指标制定必须符合SMART原则:
关键绩效考核指标即KPI设立的要求:
重要性:关键绩效考核指标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况酌情增减
;
挑战性:绩效考核的目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标可以达到,并使目标具有一定的挑战性;
一致性:各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;
民主性:所有KPI的制定都要由上下级员工共同商定,而不是由上级指定。
绩效考核制度细分
业绩考核
业绩考核定义
业绩考核是对员工履行职责完成情况的考核,它是对员工工作贡献程度的衡量和考核,直接体现出员工对企业的价值,是绩效考核的核心内容;
业绩考核即关键绩效指标(Key Performa