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时代经贸����年�月�第�卷�患第��期�
国有企业人力资源管理模式改革探讨�
湛华��中国南车集团资阳机车有限公司�四川�资阳��������
【摘要】�目前,我国的国有企业人力资源管理模式由于受计划经济的影响,还有很大的局限性和缺陷,如:对员�
工的培训不够重视,分配制度上的平均主义,用人机制不合理等等。这严重地阻碍了我国国有企业的进一步发�
展,因此,必须对现有的国有企业人力资源管理模式进行改革。本文对此进行了简单的探讨。�
【关键词】�国有企业人力资源管理模式改革�
随着市场经济的不断发展和我国加入���,大量外资和外商�实岗位责任,科学合理确定岗位系数,制定行之有效的岗位考核办�
涌入国内,企业间的竞争日趋激烈,特别是对人力资源的争夺上。�法,把企业员工按岗位性质分为管理岗位、专业技术工人岗位和后�
国有企业是我国的经济命脉,对我国经济的发展具有举足轻重的�勤保障岗位,从而打破过去各种用工的身份界限。�
影响。因此,国有企业必须不断提高自己的经营管理能力和创新��招收录用引入竞争机制�
能力,不断提高企业的市场竞争能力,而要做到这些的关键就在于�传统上国企在新员工招收录用中实际上存在两个渠道:一个�
开发和管理好企业的人力资源。但是目前我国国有企业的人力资�是企业自主招工,另一个是由国家统一分配。这使企业不能构成�
源管理模式还存在很大的缺陷,急需改革创新,以满足企业发展的�完全的招收录用新员工的主体,不能实现企业用工自主的权利。�
需要。�虽然现在有人才市场,但运行不透明,有大量不公正行为产生;解�
�实行岗位管理�决这一问题,必须改革招收录用制度,通过建立企业内部就业服务�
以往企业职工身份的差别,实际上是政府管人和企业用人两�中心,变两种渠道为一种渠道,公开平等、择优录用,使员工的录�
个主体。在改革中随着用人主体由两个变成一个,即企业是用人�用、交流通过内部就业服务中心来实现。同时,对录用后的员工,�
主体,那么与这相联系的身份差别也要相应取消,这就是实行岗位�应采取从临时工�或短期合同工�起步,逐步择优转化为正式工�或�
管理。岗位管理是建立现代企业人事制度的核心内容,也是我们�长期合同工�,采取台阶式升降、转换,使岗位、贡献与待遇有机结�
对人事制度改革的出发点和落脚点。岗位管理工作关键要明确落�合起来,以充分调动企业员工的主观能动性,增强企业的活力。再�
东西。企业由于缺乏跨文化知识,来进行必要的跨文化沟通,与国�旧、见好就收的价值观的影响,使员工学会了清静无为、听天由命、�
际市场失之交臂,教训惨重。�随大流、不冒尖、中庸的行为方式,在这种封闭僵化保守的文化环�
②语用层面:不同的语言有不同的语用规则,企业由于跨文化�境中生活工作的员工,很难具备开拓创新心态和改革开放意识。�
沟通障碍忽视语用规则的差异性,将产生不必要的误会和矛盾。�企业管理中的跨文化沟通障碍会引起以下三种后果。①文化壁�
由此可见,与文化相关联的语言是消除跨文化沟通障碍的关键之�垒:这一壁垒导致管理者机械地按规章制度控制企业运行,对员工�
一
。在语义、语用两方面准确地理解对方语言,有利于消除企业中�更加疏远;同时,这一壁垒使得员工无法正确接受管理者的管理,�