文档介绍：员工绩效评估报告公司员工绩效评估报告一、绩效评定 : □不满意——未达预期目标,必须加以改进。□可接受——多数重要项目已达预期目标。□满意——少数重要项目超出预期目标。□超平均——多项重要项目均超出预期目标。□卓越——大部分重要项目均超出预期目标。 : 。二、发展计划 ——为培养员工晋升能力或改善现有工作绩效,有哪些教育计划、人员改进、特殊训练或业务部门的经验可以运用? ——基于上述发展需要计划有哪些具体行动?何时去做?谁来负责完成计划? ——员工前期发展计划中,已取得哪些具体成果? 三、晋升潜能 。 ? ,员工有晋升潜力? □日前不能晋升,原因是: □____月以前,才升任或调任现职。□考虑其晋升前需先达成具体的发展目标。□个人因素。请指明: □有适于一种或多种职位的晋升能力。□有适于一种或多种卓越的晋升能力。如有晋升能力,请具体指出应予考虑的职位。□员工对改变工作地点的看法四、递补计划该员工晋升后,遗缺递补状况如何?请就下列各项选择其一: □合格之递补人选在本人职权范围内之合格人选有: □18个月递补计划在本人职权范围内可经由18个月之训练计划而成为合格之人选者有: □无人选目前无合格的人选,亦无可接受18个月递补计划的人选。□其他可能人选本人职权范围以外的可能入选者: 意见: 复核意见: 报告人:签名:日期:复核人签名:日期: 总部员工绩效考核表总部员工绩效考核结果反馈表所在部门: 被考核人姓名:岗位:日期:说明:反馈表一式3份,被考核人和直接上级各存一份,集团公司人力资源部备案存档一份。被考评人签名:直接上级签名:签字日期: 签字日期:间接上级签名:签字日期: 总部员工绩效考核结果申诉表说明:本表一式三份,一份交集团公司人力资源部备案存档,一份交申诉人直接上级,一份交申诉人。文本名称绩效考核实施总结报告受控状态编号一、总体运行说明××××年度绩效考核工作已经结束,为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足,便于下年度绩效考核工作的开展,特总结如下。二、本年度绩效考核结果本年度绩效考核已覆盖公司所有员工,整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种,通过最后的数据收集与分析,可以认定在我公司推行该考核体系是有效的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就KPI达成情况做出说明。公司级KPI指标公司级KPI指标一共10项,在本公司全体员工的共同努力下,全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。部门级KPI指标××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。××××年度各部门KPI完成情况表部门设定量完成量综合得分指标项数权重指标项数权重生产部10100%990%90 销售部9100%9100%100 研发部8100%680%80 质检部8100%8100%100 采购部8100%795%95 仓储部9100%880%80 财务部8100%8100%100 行政部10100%890%90 人力资源部10100%885%85 ××××年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下图所示。员工KPI考核成绩分布图三、考核体系运行中存在的问题考核本身设计问题绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系,但这些正是我们所欠缺的,会导致某些考核指标及流程设计不够全面。沟通问题考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通,考核过程中没有进行引导与协助,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例,部分考核数据的失效就缘于这一问题。认识问题部分员工在认识上还不十分到位,他们认为绩效考核是人力资源部的工作,对于他们来说只是一个形式,所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中,有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦,这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。推动问题考核推动仍然非常重要,除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力支持也是不可缺少的。四、应对策略优化绩效考核体系通过本年度绩效考核的实践,对绩效考核体系进行有针对性的完善,尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。加强绩效考核培训通过增加对全体员工的绩效考核知识培训,逐步导入绩效考核理念,使绩效考核成为一种习惯。加强沟通人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通,通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。强力推行绩效考核工作虽然由人力资源部牵头,但需要公司自上而下的强力推行,关键是中高