文档介绍：组织行为学案例分析报告案例名称:第五冶金设计院研究时间:2011年9月27日研究问题1:从个体心理理论的角度分析案例中“冲突”发生的原因;研究问题2:作为管理者该如何处理这种局面。分析:一、针对问题1:首先从人格类型分析,小苏表现得积极上进,对工作热情度极高,将大部分时间投入到工作之中,而且乐于分担别人的工作,工作之余的时间里与同事交往较少,这种性格特点明显符合A型人格特征;而小组中其他3位成员,在公司工作时间较长,工作的***和积极性相对而言要少一些,而且在团队内部已形成了一种轻松、休闲的工作氛围,虽然能够较好的完成工作任务,但对时间的紧迫感表现较差,性格特点符合B型人格特。——两种性格类型的差异是导致冲突发生的原因。从个性特征与组织行为的角度分析,小苏在工作中对公司文化环境和人际关系状况所表现出来的敏感性和适应性相对迟钝,对于同事表现出的排斥情绪没有有效的进行自我调整,不能适应组织内部的文化和行为惯性,具体表现为低自我监控者,这也导致了冲突的激化。从个性与组织行为中的“自尊”特征来分析,小苏属于高度自尊的类型,一直坚持以较高的标准来要求自身及其周围的人,喜欢来自己和别人来做比较,从中获得“优越感”。而小组中其他的同事均属于“资深”的工程师、公司元老,在公司内部享有一定威望,也属于高自尊类型,希望能得到公司内部同僚的尊重(尤其是对后辈新人)。对于小苏在工作的“指指点点”自然会产生反感,这也造成了冲突的发生。从归因理论分析,从马主任和小苏的谈话可以看出小苏并没有意识到自身存在的问题,过高的估计了自己对于团队的贡献,而将冲突归因为团队其他成员的行为表现没有达到“她认为的要求”——符合自我服务偏差的范畴。二、针对问题2:我们假设老马采用“个人解决问题的程序模型”来分析和处理案例中的冲突问题:环境刺激决策者观念解决问题的方法作出决策决策结果环境刺激:内部刺激:老马在设计室主任的岗位上已工作了7年,非常熟悉公司的体制文化、业务运营和人员情况。老马其实已意识到目前设计室内部员工在年龄结构上偏向于中、老龄化,虽然这些老工程师尚属于公司的中坚力量,但所反映出的问题也不容忽视,具体表现在:组织内部“暮气”盛行,机制僵化,缺少积极和拼搏的文化氛围;内部员工年龄结构不合理,新老员工的工作接替机制缺失;市场环境日益残酷,竞争激烈,老员工无论是在精力上、新理论学****应用上、还是在创新精神上都已开始呈现退化趋势,如果长此以往将会产生严重后果。公司如果想要保持行业的领先优势,就必须要引进年轻化的高级设计人才补充到现有的工作团队中去,以求改变现状。小苏就是其中的一个“典型代表”,也是老马为此所作出的一次“尝试”。外部刺激:代组长老贾找到老马主任反映小苏的问题,从表面看上去好像是因为工作中的人际关系的问题,从深层次看实际上是公司内部传统文化势力与新兴文化势力的一次“交锋”。老马目前面临一个两难选择:一方面,如果完全听老贾的,处理不当会对小苏和其它像小苏一样的年轻员工的积极性和工作热情是一次打击,更严重的是会对其它工作组传达一种信号,以后类似这种对新员工不满的投诉会越来越多;另一方面,如果不对小苏进行处理,则会与老贾及其它老工程师之间形成隔阂,如果矛盾进一步激化,甚至有可能影响到团队内部的和谐稳定和团队目标的达成。所以老马在处理此事件时必须把握好尺度。决策者观念:针对此案例管理者该如何进