文档介绍：绩效管理与科学评价
——赵磊高级培训师
2010年中华英才
管理学的角度
1
绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面.
2
绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工的承诺.
经济学的角度
3
绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责.
社会学的角度
绩效—从观察和测量的角度不同,其结果也不同
明晰概念,是充分理解绩效的理论基础
绩效
绩效=完成了工作任务
绩效=结果或者产出
绩效=结果+过程
绩效=做了什么(实际收益)+能做什么
绩效=行为
绩效在企业管理和人力资源管理中都是一个非常重要的概念。绩效管理中的
“绩效”究竟是什么含义呢?从字面上理解,绩效就是业绩与效率。
业绩
效率
+
绩效
业绩更多的指企业的外部效率,即对
企业如何实现经营目标并满足股东、
客户及其他外部利益相关者的需求程
度的度量。
效率更多的指企业的内部运营水
平,即对企业将人力、物力等资
源转换成产品与服务的度量。
利润提高
成本降低
质量更可靠
效率增强
什么是绩效管理?
基于基本职业管理者的认识来理解绩效管理
概念
定义与解释
区别关系
绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作
绩效问题持续进行的沟通过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通(跟进与指
导)、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环
节。绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟
通,辅导员工能力的提高绩效管理不光强调结果导
向,而且重视达成目标的过程
绩效考核作为绩效管理的一个环节,是指公司从
上级的视角,对员工在一定时期内工作任务绩效
和背景绩效(表现在工作能力、工作态度、工作
业绩等方面)进行的全面、客观的评价。公司绩
效考核分月度绩效考核,季度绩效考核和年度绩
效考核。
绩效管理
绩效考核
注重日常管理
和系统性
注重内容设计和
评估方法本身
:在持续不断的沟通中对这个评估实施动态的管理,将他们的绩效与俱乐部的目标相结合,建立事前计划、事中管理、事后考核三位一体的系统,提高整个俱乐部的绩效,实现组织的目标的过程我们称为绩效管理。
绩效管理是一个持续交流的过程,是员工和领导之间达成协议来保证完成的,最重要的是绩效管理意味着领导和员工之间的持续的、双向的沟通,并在协议中对以下问题有明确的要求和规定
绩效管理是指管理者与员工之间,在目标与如何实现目标上,达成共识的过程,也是帮助员工成功地达到目标和促进员工取得优异绩效的管理过程
所谓”绩效管理”.是指主管领导对被领导者在实现目标和履行职责方面,运用量化记分的办法,对德、能、勤、绩、廉五个方面所取得的效果、成绩进行考察和评估的过程
从整个考核工作来看考核是以提高员工工作效率和提高员工自我管理能力为最终目的的、系统的、持续的工作因此应该将这一工作称为绩效管理
约翰·伊力一切维奇将绩效管理定义为:高管层、经理层和主管层使员工绩效与公司目标相互沟通的过程,绩效管理是一个持续交流的过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,协议中对未来工作达成明确目标和理解,并将可能受益的组织和管理及员工都融人到绩效管理的系统中来。
摩托罗拉给出的定义是:,沟通贯穿绩效管理的整个过程,不仅仅是年终的考核沟通,而是强调全年的沟通和全通道的沟通。
罗伯特·巴克沃将绩效管理定义为:它是一个持续的交流过程该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解。
所谓绩效管理是指对员工及其工作状况进行评价,,绩效管理是人力资源管理的核心,是企业实施一切人力资源管理制度、机制的基础
具体来讲,绩效管理是指识别、观察、测量和开发组织中人的行为以及系统整合组织资源并通过对行为结果的回馈,,其目的是为了提高效率。
历史上各个阶段的绩效管理的定义
系统论:
管理控制
与目标实现
沟通论
交互与开发
开发与
评价论
发现与识别
人才
企业进入的绩效管理目的不同,则绩效管理的方法也是存在差异的
岗位调整
绩效管理
利益分配
员工培训
职位管理
岗位调配
绩效改进
绩效沟通、绩效改进计划
、绩效辅导
专业知识,专业技能
和能力特质
薪酬调整、奖金确定、
精神鼓励
培养计划、职位调整、
职等调整
新员工转正、定级
绩效、能力和态度
分配
开发
关键业绩
结果