文档介绍：人力资源规划报告XX集团有限公司20XX年XX月目录一、规划的目的和要求 31、目的 32、人力资源发展战略 33、指导思想 34、人员规划的原则 3二、集团规划 41、人力资源现状(结构)分析 42、总体规划目标(2007年) 5三、总部规划 71、规划思路和方法 72、总部人数预测 73、总部人力资源结构分析 84、总部职员数量的修正 95、总部职员发展策略 106、总部规划目标 117、人工成本 118、集团级关键岗位 119、各部门规划 11四、区域人力资源规划 121、区域级关键岗位分析 122、结构调整的影响 123、区域专业人员配置 124、人工成本规划 15五、各区域规划的实施 161、人员编制的原则 162、实施方法 16六、区域人力规划模板 17一、规划的目的和要求1、目的根据集团2005-2007年的业务发展目标,集团在人力资源方面做出规划。本规划重点在于集团主营业务(房地产开发),在集团业务发展目标和现有的组织结构条件下,重在分析未来集团发展的人力资源缺口,为有目的和针对性的人力资源的储备和开发提供依据;同时对未来的人力资源结构、人工成本提出规划和建设目标。我们的目标是通过有效的规划来指导集团各区域公司有步骤、有目的的发展本区域的人力资本,并能有效地整和,形成集团整体人力资本的提升;同时,人力资本的发展与公司战略紧密相连,为公司未来业务目标的实现提供人力资源准备和有效的支撑。2、人力资源发展战略基于当前集团的内外环境,以西方现代管理理论为指导,结合中国国情,以“一流的激励,聘用一流的人才,创造一流的事业”为工作方针,以基本形成职业经理人队伍为目标,积极利用各类社会资源,加强人力资本工作,为集团实现三年策略目标提供人才保证。3、指导思想人力规划与经营战略、经营计划高度匹配;人力规划先行于项目开发计划;保持弹性,当储备;以关键岗位为规划重点;参考行业标杆同时考虑公司现状;4、人员规划的原则编制适当放宽A)高专业人员比例;B)总部建立起人才的培养中心;C)重要岗位可配置副职或适当增加编制;全集团后勤辅助人员严格控制;每年依据区域公司业务策略集团统一修正规划。二、集团规划1、人力资源现状(结构)分析指标项现状现状分析总量469性别结构57:43现行人员性别结构基本达到此标准。策略:保持年龄结构40岁以下占80%总经理及以上职员平均年龄为:;策略:持续改进;在未来三年通过内部提拔或外部招聘中控制高中层员工年龄,改进年龄结构;增大内部提拔的比例。司龄结构司龄3年以下的员工占65%司龄1年以下的员工,淘汰率相对较高,导致很高的直接招聘成本和隐性成本。策略:按照集团的战略规划和业务发展,做好人力资本规划,建立完善的人才储备机制。学历结构硕士以上:本科:大专:大专以下=11:32:39:18员工现有学历结构还偏低;策略:晋升和招聘中对学历条件的严格执行,并鼓励骨干员工自学,逐渐提高骨干职员的学历水平。专业结构设计、营销、审算专业人员各占总人数的10%左右专业人员偏低;策略:提高专业人员编制计划;:除特别说明,数据为2005年8月统计,不含专业公司。2、集团总人数预测(1)静态分析集团总人数增长趋势:(2)职员总数预测以静态分析为基础,采用行业类别法来确定。,,,。与其相比,2003年,。集团应在保持人力资本投入绝对增长的基础上,维持或压缩人力资本投入相对比例,提高组织效率,。依此为依据核算,2007年沿海达成6亿之利润目标,人员总量当控制在650人以内。此数据作为未来员工总数预测上限。结合静态分析,加5%左右弹性系数和一定的置信区间,预计2007年沿海人员总量控制在650人以内(不含物业)。该数据作为人数预测基本数据,在进行区域公司人力资源规划时,结合各地具体业务情况进行最终修正。2、总体规划目标(2007年)指标2007数量指标总人数650结构指标专业人员:管理人员:其他人员65:25:10高层:中层:基层20:30:50男:女60:40素质指标平均年龄32岁干部队伍(副总经理以上)平均年龄40岁硕士以上:本科:专科及以下35%:55%:10%C级(含)以上人员硕士及以上:本科:大专45%:50%:5%其他指标主动淘汰率5-10%内部晋升:外部聘用50:50注:高层:总经理/副总经理/总监中层:高经/高级主任专业师/高级专业师/主任专业师基层:专业师/助理专业师/普通员工专业:总部高经/高级主任专业师/高级专业师/专业师