文档介绍：年月中国管理信息化,
第卷第期.,.
基于和的绩效考核入员绩效
杜军,杜勇,鄢波
.暨南大学管理学院,广;.重庆大学工商管理博士后流动站,重庆;
.广东海洋大学经济管理学院,广东湛江
摘要本文以平衡记分卡与关键绩效指标法为主,结合因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评定
。该指标体系由财务、客户、内部流程、学习和创新个
。对绩效考核人员的绩效测评指标体系的
、培训与评价绩效考核人员提供了一个指导框架。
关键词绩效考核人员:绩效测评:岗位绩效指标;指标:
:...—...
中图分类号文献标识码文章编号———
绩效考核在整个人力资源体系中处于核心地位一
、和相结合的理论依据

企业人力资源管理的命脉但是绩效考核是一柄“双刃平衡记分卡既强调了绩效管理与企业战略
剑”,考核实行得好,能解决很多实际问题,:财务
。所以对绩效考核一定要有客观维度、客户维度、内部管理维度、学习和创新维度。
的认识,不能盲目实行,对目的、条件、
的认识。
。关容,并且给出它们各自的一个最低可接受绩效:在所有

馈信息等。但实际上,大多数对人力资源部人员的个体
被记为不合格。这种方法的优点在于能够将部门的绩效

与企业、
绩效考核人员的研究比较少本文主要通过对绩效考核
地使企业各部门的工作努力方向同企业战略目标的实

现联系起来
等方法构建出绩效考核人员的绩效测评指标体系
二关键绩效指标
关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者
收稿日期——
基金项目年国家社会科学基金项目;
西南大学高等教育教学改革研究项目:教育部人文社科研究
化,
青年项目《我国海洋与渔业灾害风险防范的金融体系构建研究》:广东省哲
中个维度的关键指标。
学社会科学‘叶一五”规划项目。
作者简价杜军,男,湖北麻城人,
研究生,广东海洋大学经济管理学院讲师,主要研究方向:战略管理、企业门对组织