文档介绍：引全鉴国中与文核创心期新刊
成功企业如此对待员工
车秀文林涛江苏盐城
英特尔公司:鼓励员工“冒险”时,惠普的培训是台阶式的,员工发展到不同阶段,企业文化战略、
英特尔公司努力营造“让员工主动参与公司发展”的工作环领导力和专业技能在培训中占的学分比重也会有所区别。
境,除了及时表彰有贡献的员工外,在激励机制里很重要的一项惠普是“加油站”式的企业,而不做员工的“榨油机”。企业不
是:鼓励员工创新、冒险。员工的新想法被称为可预见性的冒险, 断地适应战略需求和员工的自身需求,鼓励员工在公司正确的支
员工一旦有了新想法,就必须先了解这一新想法要达到的新目标, 持和引导下进行自我管理学习。
以及可预见的挑战,对冒险做好细致的分析和充分的准备。然后, 李锦记:无形领导,让员工感觉爽
与上司、同事进行沟通,寻求上司和团队的认可。当员工的新想法“今天你爽吗?”南方李锦记公司的领导经常这样问员工。“爽”,
得到理解和认同后,其冒险行为将得到整个团队的支持并得以成也就是公司员工衡量工作环境满意度,心情愉快、舒畅程度及成就
行。公司学会收集每个员工在冒险中做出的每一个成绩和表现, 感大小的指数。在南方李锦记,公司已经有了员工“爽”指数考察
作为评定、奖励的基础。的惯例。例如,以10分为满分,如果一个员工自评的“爽”指数突然
公司激励机制里很重要的一项是“鼓励冒险”,支持员工提出下降了2分,说明他非常不“爽”,他有了自己的困扰,那么作为领导
新的想法。因为如果公司里没有鼓励冒险的机制,那么没有人愿和教练,就要特别关注这种员工,分析他“不爽”的原因,解决他的
意去冒险,公司也很难有创新的动力;当员工愿意去冒险、去创新问题,改善他的处境,转变他的心态,帮他提升“爽”的指数。南方
时,管理层就应该给予员工这样的机会。李锦记对经理级以上的员工取消了考勤,使大家的工作更“爽”,效
强生:把企业做成一个家率更高。成功企业离不开员工的敬业度,翰威特咨询公司调研数
每一年,强生(中国)医疗器材有限公司都会有一个家庭日, 据表明,南方李锦记员工敬业度得分为“80%”,而其他参选企业的
员工带着他们的家人——父母、祖父母、男(女)朋友、子女一起参平均得分仅为“50%”。
与。公司通常会设计一些家庭和团队互动的活动,让家人与员工《道德经》阐述了4种领导风格,最为低级的一种是被人憎恨的
之间互相认识、互相交流。这一方面是为了表达公司对员工家属领袖;其次一级是令人恐惧的领袖;第三种是自然型领袖;最后一
的感谢,另一方面也有利于让员工在家庭中得到更多的尊重。许种也是最高级的,是无形领袖。
多员工家属对公司的文化,甚至是公司的业绩都有所了解。他们星巴克:把员工称做“伙伴”
觉得强生公司是一个非常好的企业,甚至希望自身在未来加入强星巴克称员工为合作伙伴,意为所有员工都是一家人。在星
生公司。巴克,很多员工称呼自己的店都不是说“我们店”,而是“我们家”。
一个人成功的职业生涯需要家庭付出的也很多。强生是一个还有很多员工下班之后,还喜欢待在店里,自己坐下来享受一下,
非常重视家庭的企业,不只是要员工以强生公司为荣,要员工的家读读书,或者把女朋友和家人约在店里见面。星巴克不是业界最
属也以强生公司为荣。高薪资的企业,大概有70%左右的水平,其