文档介绍：、年薪百万的职业经理人施考伯有一句名言:“世界上极易扼杀一个人雄心的就是他上司的批评。”上司的批评往往会使得员工产生深深的挫折感,当然容易扼杀其雄心,这似乎对管理者个人暂时并无大碍。可是当这种挫折感产生后在企业得不到及时的帮助时,员工总要通过自我补偿实现某种程度的心理平衡,而其消极的自我补偿往往以企业利益的损失为代价。因而,对员工挫折自我补偿心理进行积极的疏导,消除其负面影响,反过来又成为不能不企业管理者认真对待的一个问题。挫折感产生后的心理逆反随着时代节奏感的加快和职场竞争的加剧,企业员工在就业压力和成长压力中,往往会产生种种的焦虑,感到力不从心,挫折感就是其中的一个重要表现。在这种情况下,管理者的批评往往会成为员工挫折感产生的导火索,,挫折是指人的“主观上欲求不满的心理体验”。在日常语言中,挫折指得是一种客观的事实,如失败、失利等等。在企业的小环境中,能够给员工的职业生涯造成这一事实的,正与管理者的批评有关。什么样、什么形式、什么程度的“上司批评”能够引起员工的挫折感,虽然因人而异,但是在具体的工作环境中,能够导致员工“雄心”受挫,产生挫折感的,那一定是管理者所实施的,对于员工某一阶段所追求目标的实现具有至关重要影响的管理举措。对于同样的批评,同样的管理举措所造成客观影响,是否会使员工产生挫折感以及对受挫折程度大小的感受,虽然也存在着个体差异,但是对于员工来说,当“上司的批评”导致自己的“雄心”受挫时,有一点是共同的,那就是会产生一定的“逆反心理”。在管理科学中,挫折理论来源于社会心理学对人的攻击行为的研究,社会心理学家多拉德、杜博和米勒等人将此引入到人的行为管理中来,提出了“挫折-攻击假说”。研究表明,挫折与“攻击”有关。在一个人的挫折感产生之前,他是被攻击的对象;而在他遭受攻击之后,只有他尚有活力,他的反应当然离不开“反攻击”或者反击,既使他无力现实地实施反击,心理中的逆反本能并不会丧失。当挫折主要源于本人因素或者外界因素,具有某种不可抗力的性质时,员工的逆反心理一般找不到具体的发泄目标或者怪不得别人,既使与管理举措有关也不便对管理者求全责备。而当挫折感的产生主要或者直接是源于管理者的批评时,员工欲求不得满足的所有怨恨可能都会在管理者身上,因为管理者的职务言行对员工的职业生涯一般具有决定性的意义,但是由于管理者所具有的某种优势地位,员工出于就业压力、薪酬受管理者控制等现实的考虑,他们明知自己不是管理者的对手,知道采取公开的、直接的、暴力的对抗是不明智的,且将受到法纪的制裁,他们一般不会对管理者进行人身攻击,对自己的反抗不能不有所压抑。然而,他们对管理者的不滿不可能在压抑中消失,只是郁结在胸,需要寻求某种补偿实现心理天平的平衡。员工的挫折感越强,受到的“伤害”越严重,郁结在胸的不满越是要强烈的表现出来。于是在理智可以控制的范围之内,他们便转而与相应的管理举措产生某种程度的对抗,就会以迂迴的、间接的、隐蔽的方式与管理者在某种管理举措的执行中进行智力的对弈。员工或许并不奢望成为赢家,但总不会放弃使管理者成为输家的努力,其目的则往往是使管理者的业绩受到损失,使某项管理举措得到恶劣的评价,给管理者带来不利的后果,使他受到一定的惩罚等等,从而对自己的受损产生某种程度的补偿。其间,员工也能意识到自己