文档介绍：企业制度的法律误区与操作实务
第一讲制订企业规章制度的重要性(上)
 
企业规章制度实际上是企业的一部法律,制定企业规章制度就是企业内部的立法,那么什么是立法呢?就是双方当事人之间权利义务的讨价还价,是双方之间的一个博弈的过程,博弈的结果就是制定的企业规章制度,规章制度对企业的管理非常重要。
 
企业规章制度是劳动关系管理最重要的工具
 
劳动关系是社会关系中一个非常重要的关系。劳动关系是用人单位和劳动者之间权利义务关系,尤其是劳动权利义务之间的关系。那么,当事人主体双方有什么特点呢?
Æ 双方当事人的主体具有平等性
就是说,用人单位和劳动者之间是平等的,但在平等的条件下,又具有隶属性,也就是说劳动者要成为企业的一员,要接受企业的管理。平等性体现在劳动关系的建立、变更、解除和终止方面。
例如劳动关系的建立过程中,双方当事人必须是平等的,一方不能强迫另一方去建立劳动关系。
 
【案例】
前段时间发生在山西有个小煤窑,老板强迫劳动者来劳动,甚至发生了倒卖劳动者的事件,就是把劳动者由一个企业卖到另外一个企业去,实际上这就违反了双方当事人之间平等性的原则。同样,劳动者不能强迫企业和自己建立劳动关系,不能强迫企业给自己发工资,必须是在付出劳动以后,平等关系交换工资,体现了劳动关系的平等性。
 
《劳动法》第17条规定,变更劳动关系必须双方协商一致。解除劳动关系也必须符合法律规定的条件,或者说双方当事人协商才能解除,这些都体现了劳动关系双方当事人的平等性。
Æ 双方当事人的隶属性
就是说劳动者必须成为企业的一员,接受企业的管理,具体体现在劳动权利义务履行的过程中,企业要对员工进行管理,同时员工也就成为企业的一员。
在管理过程中,企业用什么样的规章制度去管理?怎样才能很好地管理员工?使管理的结果合法有效呢?企业要管理内部员工,有四个方面的规则可以应用:
①劳动法律法规;
②双方当事人之间签订的劳动合同;
③集体合同;
④企业内部的规章制度。
 
(一)劳动法律法规在劳动关系管理中的局限性
国家制定了大量的劳动法律法规,但是我们在具体管理过程中,特别在一些细节问题上,却找不到我们要管理员工的依据。这就体现了劳动法律的特征:
 

就是只有原则性规定,对具体问题的处理没有规定。
劳动法规定,劳动者连续工作一年,应当享受带薪年休假。那么劳动者怎么去享受,享受多长时间?享受的过程是怎样一个程序?没有相应规定。
劳动法第25条第二项规定:员工严重违纪或者严重违反用人单位规章制度的,可以解除劳动合同。什么样的违纪是严重,没有规定。第25条第三项也规定,劳动者徇私舞弊严重失职,给用人单位利益造成重大损害的,可以解除劳动关系。什么是重大损害,也没有定义。
 
【案例】
北京发生的一个很有名的劳动争议案件,媒体也进行了报道,就是《常务副总经理被冷藏案》,这一案件体现了劳动法律的原则性。
有一个企业的常务副总经理,是从基层一直干上来的,但当企业发展壮大的时候,他作为常务副总经理已经不能胜任这个工作岗位的需求。劳动法第26条第二项规定的很清楚,对于不能胜任工作的劳动者,在进行培训或者调整以后,依旧不能胜任的,企业可以解除他的劳动关系,于是企业就把这位常务副总经理的工作岗位调整为人力资源总监。结果这位常务副总经理就不干了。他说,原来人力资源部是我分管的,我不干了。再一次考核,他在人力资源总监的职位上仍然不能胜任工作,那么按照法律规定,企业可以解除劳动关系。但是企业进行了成本的核算,常务副总经理的工龄时间很长,工资又很高,要解除他劳动关系的时候,经济补偿金的数额有100万元。企业分析,如果要解除劳动关系,就要支付100万元的成本,那么可以不解除,让这位常务副总经理在家里待岗。待岗的过程中,企业发放北京市的最低工资640元。这位常务副总经理就不接受,起诉到仲裁委员会,要求企业解除劳动关系,支付经济补偿金。但仲裁委员会不予支持。
 
解除是企业单方面的行为,不能由司法机关强制去解除。这个问题就出现了法律上的一个缺失,就是立法不够明确,当企业不愿意解除劳动关系的时候,双方之间的权利义务应该如何履行,法律没有规定。
 

有些劳动法律法规很陈旧,从建国以来就开始大量的劳动法律法规的立法,劳动部的解释,国务院的规定都有,但是有的很陈旧,几十年了,还没有废止,还在施行。
 
【案例】
我国有一个法定的节假日,专门是针对女同志的,就是“三八”妇女节。三八妇女节这天,有的单位给大家放假半天,有的单位工作任务紧张,没给大家放假,不放假的时候,企业是不是应该支付加班费呢?
三八妇女节是一个法定节假日,上班了,就是提供劳动了,应该不应该发加班费?
在1954年,当时的政务院有一个规