文档介绍：,它对调动员工的积极性起着关键的作用,是人们最为关切、敏感的人力资源管理活动。、薪酬制度和薪酬结构体系设计得合理,就可以起到吸引、留住、充分激励一支精干的、富有竞争力的员工队伍的作用,反之消极的影响,甚至会出现员工士气低落、工作效率下降、人才流失的严重后果。:高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有能力的员工、高待遇、高效能。能力主义;2。资格认证(派任职位前先取得资格)管理职与专业职并重;4。工作轮调与管理职任期制高素质、高效能、高待遇经营方针:平常心态;了解自我;创造亲和;自我发展。经营理念:理性,效益,以市场为导向,合作双赢,一切服务于客户、精益求精,追求卓越管理理念:科学化,市场化,系统化,以人为本,关心人、理解人、尊重人、肯定人、欣赏人,激励自我,挑战现实,创一流企业,创一流品牌。精度管理;人性化机制。人才理念:德为先;重悟性;专业精;韧性强。人才概念:海纳百川,有容乃大,广开进贤之路,尊重知识,尊重人才,坚持团队创新,尊重个性发展,胜任本职工作就是人才、创新开拓就是优秀人才一个公司先清自己的人事理念与人事政策之后,在各种制度订定时,即可遵循这个大方向。。工资总额按照销售收入的一定比例确定;B。员工与企业同享成功、共担风险;C。企业经营效益好,员工收入高,反之则越少;D。员工收入在与企业经营挂钩的基础上保持一定的稳定。标准工资总额的确定年度标准工资总额=年度销售收入计划*工资计提比例月度标准工资总额=年度标准工资总额/122。月度实际工资总额总额=月度标准工资总额+(实际销售收入―计划销售收入)*工资计提比例工资计提比例:工资计提比例的确定方案一根据目前情况计算计提比例。2003年员工月平均工资*2004年标准人数*12/2004年计划销售收(月平均工资包括:岗位工资、专技津贴、年功工资、误餐费、卫生费、夜班费)方案二由财务部门根据成本、收益分析,从财务的角度确定每个企业的工资计提比例。在确定企业的报酬总额时。首先要考虑企业的实际承受能力,其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。(以投资促发展)员工增多,品牌知名度急剧上升,市场占有率进入竞争者行列,制订了一系列制度但不完善:(薪酬决定形式:介于工资制度和总经理两者之间岗位职务工资制和岗位技能工资制并重.).(薪酬管理与组合:刺激创业高额基本薪资,中高等奖金与津贴,中等福利).2正常发展至成熟阶段(保持利润与保护市场)公司规模达到颠峰,员工稳定,制度完善,市场占有率处于领导者地位。(薪酬决定形式:工资发放采用完全的制度决定形式。岗位技能工资制为主、岗位职务工资制为辅).(薪酬管理与组合:奖励管理技巧平均的基本薪资,较高比例的奖金,较高比例的津贴中等的福利水平)1高弹性薪酬模型,特点:绩效薪酬所占比例很高,基本薪酬等所占比例很低;优点:激励性很强,与员工业绩密切联系;缺点:员工收入波动较大,,特点:绩效薪酬与基本薪酬等各占一定的合理比例;优点:对员工有激励性也有安全感;缺点:,特点:基本薪酬所占比例很高,绩效薪酬所占比例很低;优点:员工收入波动较小,员工安全感很强;缺点:缺乏激励功能,,它们的不同只是所关注的侧重点不同,它的最终目的都是尽可能准确地测量、反映员工的绩效,保证分配的公平性,进而促进员工绩效的提升,这一点是相同的。岗位工资关注的是岗位的特征而忽略了人(任职者)的因素,技能工资关注的是任职者的资格,是工作的投入方面,绩效工资关注的是任职者在岗位上的产出。薪酬管理模式的选择依据是它是否可以较为准确地反映员工的实际贡献,以使工资能更准确地反映员工的绩效水平给员工一种公平感觉,提升员工满意度,促进企业整体绩效的提升。公司应该采用什么样的报酬形式? 对于各种各样的报酬方式,很难找出一个系统的模式。一个流行的趋势是细分报酬的组成成份,另外一个重要趋势是基于绩效的报酬方式多样化。面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境,1。如何强化薪酬的激励功能,已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本,更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。因此唯有在薪酬设计上以绩效与技能等激励性要素为基础,建立工资总额随企业效益上下浮动的运行机制,同时改进福利理念,将人事成本做最有价值的应用,才能发挥薪酬应有的策略性功能。因为薪酬管理中包含很多成份,所以它是最困难和最具挑战