文档介绍：Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse人力资源配置常见问题及对策-人力资源人力资源配置常见问题及对策 刘洋河南人民广播电台现代组织的竞争,归根结底是人才的竞争,更是人力资源科学合理、优化配置的竞争。人力资源作为组织的战略性资源,是组织发展的“第一资源”,组织中其他资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。下面以人力资源配置的内涵、目的和意义为出发点,对当前组织人力资源配置所暴露出的问题进行分析,尝试从人才评估、业绩考核、人才流动、人才激励等方面做出优化人力资源配置的对策。一、人力资源配置的内涵人力资源配置指的是组织通过各种途径促使人力资源得到最优的比例配备,确实做到人尽其才,充分发挥协同效应,提高人力资本投资收益,从而为组织带来更大的回报。二、人力资源配置的目的人力资源配置的根本目的是为了更好地运用“人力”资源,合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,挖掘潜能作用的发挥,通过一定的途径和方式,创造良好的运行环境,使其与“物力”资源有效融合,取得经济效益的同时,实现更大的社会效益。三、人力资源配置的意义合理的人力资源配置是社会和经济保持活力的基本要素之一,不但可使组织内的人力资源结构趋向合理,而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能等优势都得到充分的发挥。同时,调整融洽组织内部的人际关系和工作关系,从而形成组织内部的竞争机制和对外竞争合力,持续激发组织的市场竞争力。四、常见问题原因分析及对策目前组织人力资源配置方面存在的常见问题有:部分员工处于“半闲置”状态;内部劳动力市场流动性严重不足;优秀人才晋升受到诸多限制,遭遇职务“天花板”等。“半闲置”,缺乏有效激励考核机制(1)原因分析第一,奖惩机制未发挥导向作用。月度、年度(或季度半年度)考核和晋升机制等未激发员工内在动机、发挥激励和约束作用,考核流于形式,考核结果未得到科学合理运用;优秀员工较一般员工的实际所得差距较小,无法持续调动部分效率高、能力强员工的工作积极性。第二,部分直线经理对于绩效考核存在误区。对于员工的工作计划完成情况缺乏必要的监控、辅导和反馈;在绩效评价中容易陷入“过宽”、“趋中”和“等级区分”等陷阱。第三,部分员工对于工作目标和岗位任职要求没有充分理解,岗位说明书形同虚设。员工未给予岗位说明书足够重视、未比照岗位说明书履行岗位职责和完成工作任务。随着组织发展阶段的不断变化,部分岗位说明书未及时更新,内容不符合实际,无法起到有效指导和衡量的作用。(2)针对上述存在问题及原因提出建议第一,加强直线经理人力资源管理方面的培训,使其了解相关知识,在绩效考核上做到有的放矢。形式可以为:给直线经理发放关于绩效考核中常见问题及对策的手册;并对直线经理在绩效考核方面的疑问进行解答、记录、分析并汇总。第二,通过放宽员工绩效评价区间,进一步拉大员工所得差距。第三,对于新进人员,建立以岗位说明书为核心的招聘、考核和管理制度。严格根据岗位实际需要进行招聘,招聘前,人力资源部与人员需求部门进行双向沟通,共同拟定空缺岗位的岗位说明书,内容包括:工作说明、技能要求、绩效评价标准、工作环境等。招聘启事、招聘的测试方式和题目等一系列程序严格依照岗位说明书来实施。新人培训由人力资源部进行入职引导,包括岗位