文档介绍：手册目录关于本手册 2手册的目的 2手册的应用 2手册的修订 2第一部分智联招聘一线销售人员胜任特征模型 3第二部分招聘评价体系及流程 7第一章招聘指南 71、招聘政策(此部分请人力资源部审核补充) 72、员工招聘原则 73、有效招聘的重要性 84、招聘流程 85、录用和薪酬(请人力资源部审核补充) 96、体检、入职(请人力资源部审核补充) 97、招聘中的常见问题 10第二章简历筛选 111、简历筛选关注条件 112、简历筛选应注意的问题 11第三章电话初面 131、电话初面相关事项(评估表请见工具包1) 132、电话面试举例 13第四章求职陈述&在线测评 141、求职陈述 142、在线测评 14第五章复试 151、复试前考官的准备工作 152、考官组成 153、复试程序 154、无领导小组讨论(题目及评分表请见工具包2) 165、半结构化面试(题目及评分表请见工具包3) 176、情景模拟(主要是角色扮演,题目及评分表请见工具包4) 217、选拔决定 228、工作动力配合分析 229、背景调查(评估表请见工具包5) 23第六章入职培训及录用决策 251、入职培训 252、录用决策 25关于本手册手册的目的规范公司的招聘程序,提高公司雇主品牌形象提高招聘效率,及时准确、经济地招聘到销售岗位需要的合格员工保证招聘过程的公平保证公司在人员招聘方面的专业水准手册的应用公司相关部门按照手册规范内容,进行所有员工招聘工作手册主要供下列人员使用:人力资源专业人员、各部门经理主管(尤其是要经常参加招聘面谈的主管)手册的修订人力资源部根据手册的实际实施情况,定期(不多于3个月)提出修订建议《修订建议案》报总裁办公会审批经审批后的方案公司正式颁布实施,原方案同时废止第二部分招聘评价体系及流程第一章招聘指南1、招聘政策(此部分请人力资源部审核补充)人员编制经部门负责人审批后的部门人员编制,是人力资源部审批各部门《招聘申请表》的基本依据;凡编制预算外的新增职位,须在招聘前由用人部门提出申请,批准后执行。内部招聘与招聘申请当公司出现职位空缺时,根据机会均等及内部员工优先原则,由人力资源部首先在公司内部发布招聘信息;主管以下(含)职级,在用人部门提出需求后五周内,提供充分的应聘者人选,八周内应聘者到岗;主管以上职级和有特殊经验、技能要求的职位,在用人部门提出需求后八周内,提供充分的应聘者人选,12周内应聘者到岗。回避政策任何本公司员工不得推荐、聘用与其有亲属关系的候选人到本公司工作。鼓励推荐公司鼓励员工向人力资源部推荐公司以外的人选。所推荐的人才一经录用并试用合格后,由人力资源部给予推荐人一定的奖励。招聘方式及招聘费用人力资源部根据招聘职位的级次、人才供应状况等决定招聘方式;招聘费用开支须事先经人事行政总监审批,从专项费用预算中支出。2、员工招聘原则准确准确预测应聘者在所应聘的职位上,将来可能的工作表现和能力。公平应用统一而有效的标准;对所有应聘者运用一致而与工作有关的各项能力测评系统;基于工作本身的理由决定选拔结果,而非应聘者与工作无关的方面。获公司和应聘者的认同,在整个招聘过程中体现公司形象,维护应聘者自尊;要求:整个招聘流程涉及到的评价环节及测评结果均需由人力资源部及评价人员签字、记录、存档、备份保管。3、有效招聘的重要性若缺乏有效的招聘与人才选拔制度,公司将冒以下风险:招聘成本、培训成本、行政费用等人工成本上升(40%—60%ofyearsalary);由于人员流动率无穷大,造成员工士气低落;由于工作的交接与连续性,使顾客服务受到影响;不断填补空缺职位,无暇顾及企业经营目标业务工作;机会损失。4、招聘流程简历筛选电话初面求职陈述&在线测评复试(小组讨论、面试、情景模拟)入职培训录用决策两天内完成每人不超过15分钟无领导小组讨论:8-10人/组,用时60分钟/组;面试:20分钟/人;情景模拟:5-10分钟/人。信息发布人力资源部依据《职务说明书》所列任职资格,与用人部门进行沟通后,从所收到的应聘简历中选择符合者;人力资源部对简历合适的应聘人员首先进行电话面试,主要侧重于对应聘人学历、任职资历、个人职业目标、个性偏好、企业价值观及沟通能力的考评;电话初面时可以要求较为合适的人员在规定时间内提供求职陈述,主要采取求职信的方式,包括对工作岗位的认知、自我认知、未来工作思路,800-1000字为宜,同时告知其在线测评的帐号。通过在线测评并提交了态度正确积极的求职信的应聘者均须经人力资源部和用人部门(TeamLeader或更上一级主管)的双重面试。面试前,人力资源部和用人部门应讨论面试要点、面试分工和策略。在面试过程中,针对候选人的专业技能、行为能力和个性偏好,可无领导小组讨论、半结构化面试和情景模拟等方式进行考评;如必要,复试通过后可辅以背景调查。通过复试