文档介绍：心理契约视角下路政员工工作满意度研究-人力资源心理契约视角下路政员工工作满意度研究 朱鹏衢州市公路管理局摘要:本研究旨在调查QZ市路政员员工心理契约及工作满意度现状,通过心理契约的维度结构分析影响工作满意度的因子,分辨出其主要需要,有针对性地对路政员工的心理契约进行调整。关键词 :心理契约工作满意度路政员2011年初公路部门对路政员工进行了一次调研。通过调研发现,同样的岗位,编外员工较之于编内员工对于工资福利待遇、工作保障性的满意度要低的多,是编外路政员工频繁跳槽离职的最主要原因。编内员工对于工作的多样化、丰富化,工作量的平衡性以及工资奖金的公平分配等满意度较低。一、心理契约对工作满意度的影响心理契约和工作满意度都是期望与现实的比较,是个体自身的一种主观认知。组织中的个体总会在意其工作行为的结果,以及与此相关所产生的回报。因此在组织中,个体和组织之间的心理契约的形成决定了个体对自己工作后所能得到回报的期望,进而决定个体在工作中努力的程度和积极的态度。当个体心理契约得以满足时,则会为实现这些期望而积极工作,并对当前组织就会产生较高的满意度。而当个体感觉组织的承诺不能配合、兑现,特别是个体的目标实现效果低于其所期望,会产生一种强烈的情绪反应,从而导致个体对自身与组织的关系进行重新评价。二、,提高对工作的满意度实证分析结果表明,目前路政员工对于我的报酬与我所做的工作的量满意度最低,。根据回归方程显示工作满意度=×保障维度+×发展维度+×平衡维度+,平衡维度对于工作满意度的影响最大,其中就包含了工作量平衡的因子。平衡路政人员工作量,首先,行业管理部门和人事劳动部门要从实际出发,按照现有公路管养里程重新核定路政人员数,或是提高路政每百公里的定员核定数标准。其次,提高路政执法队伍的专业配备,投入使用更为先进路政执法设施。再次,打破取得路政执法证的身份门槛,加强执法证使用的严格管理。,促进和谐的人际关系,提高对工作群体的满意度本文的工作满意度问卷的结果显示,同事间的相处方式满意度最高。以工作满意度为因变量,以职工履行责任各维度为自变量进行回归分析方程式:工作满意度=×道德规范维度+×职业素养维度+×人际和谐维度+,人际和谐纬度对工作满意度的影响最大。因此,要为员工创造和谐、宽松的沟通氛围。在可控范围内,通过一些正式或非正式的交流渠道,以减少员工之间、员工与组织之间的误解、隔阂。这样会让员工感受到同事、领导的热情和温暖,感受到组织的存在,会更认同组织的政策和管理模式,有利于激发工作积极性。另一方面,一个单位如果能够采取积极的态度,给予关心,归因往往可能不会归于客观;反之,可能会对组织进行谴责,消极怠工,严重时直接影响工作态度和工作行动。所以,单位一定要建立有效的沟通渠道,积极主动地沟通。同时,在沟通渠道下,再细化建立抱怨机制。即,可通过提供书面或是电子文档类的文件,完备的、高速公开化的手段使员工能够对任何适当的问题提出申诉。另外,当组织内具有有效沟通的渠道时,员工也会产生为单位提供合理建议的行为。、公正的绩效考核制度为平台提高对工作回报的满意度问