文档介绍：xxxx房地产开发有限公司绩效管理制度设计
目录
总则
绩效评价体系
绩效管理的组织与实施
绩效沟通
绩效评估结果管理
绩效管理责权分工
解释与生效
附表
《xxxx房地产开发有限公司绩效管理制度》
第一章总则
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,从而改进并提高企业的绩效水平。
客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据;
促进企业经营高效率的提高和维持,促进组织目标的达成;
开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值;
公开原则:考核过程透明化,考核标准明确化,考核制度公开化;
公正原则:用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想;
公平原则:制度面前人人平等;
反馈原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
时限原则:绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不涉及本考核期之前的状况,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第二章绩效评价体系
上级关键业绩指标(或目标)分解,即通过价值树分解所得到;
流程/协作指标,即由某一关键业务流程的前后端相关的部门共同承担的指标;
部门/岗位职责分解;
为配合工作计划、工作任务达成分解所得到;
防范性指标,为杜绝安全责任事故、避免公司重大业务、财产损失而设立。
关键绩效考核体系综合运用了关键绩效考核指标、目标管理法、关键时间法等方法。
主要步骤有:
制定公司发展规划,确定战略目标或经营目标,根据决定公司未来的关键成功
要素,确定关键绩效指标;
自上而下分解战略目标或经营目标,同时将关键绩效指标落实到部门,各部门
据此建立起本部门关键绩效指标;
部门根据各自关键绩效考核指标,以目标管理为逻辑,建立岗位关键绩效考核
指标
公司目标分解
与SWOT分析
公司策略目标分解
个人目标确定
个人考核指标确定
行为指标
公司短期目标确定
公司长期目标
说明: :专业、规范的地产业内龙头
:
一是增加500万—600万平方米土地储备;
二是实现销售目标150亿元人民币;
三是项目开发周期缩短20%;
四是项目成本下降15%;
:按时按质完成每天需完成的工作任务
根据员工的工作性质,可以将员工分成三类,分别采取不同的考核方式,如下表所示。
类型
适用范围
考核特征
考核方式
考核周期及考核人
高级管理人员
总经理
副总经理
以岗位特征为基础,基于公司战略目标实现的考核
KPI考核
半年;自评,董事会,人力资源部
中层管理人员
各部门经理
总会计师
总经济师
以岗位职责履行
的KPI指标考核
KPI考核
季度;自评,总经理,人力资源部
基层工作人员
管理服务人员
专业技术人员
销售业务人员等
基于工作职责、工作行为的考核
KPI考核
月度;直接上级,人力资源部
对于一般员工,由其部门组长根据其关键职责,制定本部门的关键绩效指标。如下:
智力结构
专业知识
A
B
C
D
E
拥有所在工作的全面知识,能够很好解决工作中出现的各种问题。
知识面较全面,在工作中继续积极学习来不断完善。
知识面一般,在工作中学习。
知识面较狭窄,在工作中不会主动学习。
知识面狭窄,在工作中不学习,需要上级的监督。
工作经验
A
B
C
D
E
有着丰富的工作经验,可以解决工作中出现的疑难问题,同时可以帮助其他的同事。
有工作经验,可以解决工作中出现的问题。
有一定的工作经验,只能解决一般工作中的问题。
工作一般,不能很好的解决问题。
工作不好,解决不了工作中出现的问题。
素质结构
责任感
A
B
C
D
E
责任心强,能彻底完成任务,可以放心交互工作,勇于承担自己的工作失误责任,维护团队利益。
具责任心,能顺利完成任务,可以交互工作,乐意承担工作失误责任,不损害团队利益。
责任心尚可,能如期完成任务,交互工作时偶尔需要一点提醒,不推诿责任和损害团队利益。
责任心不强,对自己的工作责任有推诿的现象, 偶尔因自己的工作给团队的利益造成损失。
责任心欠缺,交互工作时让人不大放心,不愿意承担责任,为