文档介绍：人员招聘案例分析Page2案例北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部先后招聘了两位行政助理(女性),结果都失败了。具体情况如下:第一位A入职的第二天就没来上班,没有来电话,上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释,她不打算来公司上班了,具体原因没有说明。下午,她本人终于接电话,不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司,中间反复两次,最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐,她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因:工作内容和自己预期不一样,琐碎繁杂,觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象:内向,有想法,不甘于做琐碎、接待人的工作,对批评(即使是善意的)非常敏感。Page3案例双击添加标题文字第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待,出纳,办公用品采购,公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因:奶奶病故了,需要辞职在家照顾爷爷,透露家里很有钱,家里没有人给人打工。HR的印象:形象极好、思路清晰、沟通能力强,行政工作经验丰富。总经理印象:商务礼仪不好,需要进行商务礼仪的培训。Page4双击添加标题文字公司背景:此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司,主营业务是电信运营商提供技术支持,提供手机移动增值服务,手机广告。该公司所处行业为高科技行业,薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼,对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人,在中国留过学,自认为对中国很了解。被招聘的员工背景:A23岁,北京人,专科就读于北京工商大学,后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。B21岁,北京人。学历大专,就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位:一个为拍卖公司,另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛,说明B的形象气质均佳。招聘行政助理连续两次失败,作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象,在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方?Page5双击添加标题文字案例分析总经理分析:在招聘过程中总经理干涉过多,没有充分授权给人力资源部门,包办了HR筛选简历的任务。他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来,而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了,低级别的员工招聘,。甄选方法分析:公司没有制定结构化的甄选标准,而只是凭面试官的直觉进行甄选,这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见(地域,血缘,宗教信仰等)影响。流程分析:正常的招聘流程应该是公布招聘信息初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实选择决策体检录用入职前培训入职。该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。Page6案例启发此处添加内容此处添加内容此处添加内容双击添加标题文字建立一个科学的人力资源管理体系对本案例来说,最重要的是以下两点:一、做好工作分析工作本身分析:该工作所承担的工作职责与工作任务,以及它与其他岗位之间的关系。人员特征,即任职资格分析,主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格,比如工作经验、学历能力特征等。 二:做好招聘与选择在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中,选才不但最为重要,而且是育、用、留的基础。如果,选择的人不能适应工作与组织时,人力资源将变成‘人力负债。Page7案例启发三:入职培训因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念,可以帮助新员工树立正确的工作态度,对工作有更深刻的认识。如果给A和B进行了系统的入职前培训,完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度,她们就有可能不会离职。进一步了解招聘单击添加单击添加单击添加单击添加人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中一项关键活动和一种重要行为,是人力资源管理过程中的一个重要环节,它是其他人力资源管理工作的前提和基础,成功的照片可以为企业补充新的“血液”,获得合适的人才,为企业带来新的经营管理理念和先进的技术,促进人才的合理流动。 企业如何进行有效的人员招聘活动来获得优秀的和合适的人才。目前还没有一整套成熟的办法来处理这个问题,因此在实际招聘过程中仍存在着许多值得商讨的问题。Page9企业在人员招聘中存在的问题1、用人要求不明确,缺乏通盘考虑 对症才能下药——招聘渠道要精选(确定人员需求阶段) 并不是高素质的人才都是企业需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。Page10单击此处添加标题.