文档介绍：绩效主义毁了索尼索尼曾经是一个辉煌的名字。1946年创立,是日本第一台磁带录音机、第一台晶体管收音机、世界第一台晶体管电视机、第一台晶体管微型录像机的开发者,是风行天下的特丽珑彩电、Walkman随身听、PSP游戏机的制造商,甚至是中曾根首相自豪的“左脸”。索尼也曾经是全球500强的前30强,是管理学教材中不变的创新楷模,是当今如日中天的三星曾经崇拜和追赶的标杆。然而如此一个神一样的存在,近年来却深陷危机。2001年,苹果IPod横空出世,风光无限的索尼随身听从此一蹶不振。2003年春出现约9亿美元的季度巨亏。2008~2010连续三个财年亏损,2011财年(2011年4月1日至2012年3月31日)(数据来源:索尼公司网站)。这简直就是丑小鸭的穿越版——凤凰变鸡。原因何在?前索尼常务董事天外伺郎(原名土井利忠)归咎于考核。他提出了一个广为流传的观点:绩效主义毁了索尼。天外伺郎认为,绩效主义过度强调员工的外在动力,压抑了内在动力,由此导致***集团、挑战精神、团队精神和创新的消失,最终造成索尼业绩下滑。没有考核就等于没有管理据说,这句话出自大名鼎鼎的德鲁克。而对此深信不疑且身体力行的,韦尔奇显然是其中之一。这位GE前任的、被称为天下第一的CEO,在那本教企业家如何《赢》的书里,说到:“在我奉行的价值观里,要找出一个真正有推动力的,那就是有鉴别力的考评”。韦尔奇建立了一套20-70-10的考评制度:使用“坦诚、明确的业绩衡量体系,有清晰的期望值、目标和时间表,以及一个表现稳定可靠的评价程序”,鉴别出20%的绩优员工、70%的绩中员工和10%的绩差员工,绩优者“得到大量的褒奖”,绩差者“不得不离开”。可见,GE实行的,就是不折不扣的绩效主义。不同的是,GE没有因此被毁,依然基业长青(巧合的是,索尼也是《基业长青》列出的18家愿景型公司(pany)之一,并且是唯一的一家非美国公司)。而且1896年有道琼斯成份股以来,初始入选且依然健在的,仅此一家。韦尔奇认为,区别考评制度可以给公司带来显著效果;不会削弱团队精神,反而可以给团队建设带来积极影响;此外,这套制度也不会受国家文化差异的影响,因为GE将它推向了全球各个分部,“不论是在日本,还是在美国俄亥俄,事情都进行得同样顺利”。撇开GE和韦尔奇,“没有考核就等于没有管理”的逻辑在于:管理是通过别人或与别人一起实现组织的目标;而考核是监控目标进程,并据以调整后续行动,以保证目标的实现。以这个逻辑而言,没有考核,的确可以等同于没有管理。祸兮福兮?那么,绩效主义到底是企业的“脓包”(王石语)?还是企业的长生药?回答这个问题,我们需要先来看一下,什么是绩效主义,除了它,还有没有别的什么主义。按天外伺郎的定义,绩效主义是“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”用一个熟悉的词儿来表述,就是工效挂钩,或绩效工资。分解开来,两个概念,一是任务导向,二是物质激励。从这两个概念出发,加入其对立面,人员导向和精神激励,形成两个成对维度:任务——人员导向,物质——精神激励。借助这两个维度,就可以构建一个两维四分的分析框架(如图1所示)。由图1可见,考核理念,或者直接称管理理念,可分为四种,根据其特征,分别命名为:理想主义、绩效主义、福利主义和田园主义。天外伺郎批判的,是绩效主义;而他所崇