文档介绍：绩效管理制度(暂行)资料密级:□公开□保密■绝密一、目的为了科学、合理地衡量与管理公司员工的工作绩效,建立绩效沟通平台,加强上下级沟通,激励员工士气,调动员工积极性,不断提升公司业绩和管理水平,特制定本管理办法。二、适用范围本办法适用于公司正式任用的各级员工。三、公司绩效管理小组各成员职责公司绩效管理小组成员组长:公司总经理;副组长:公司常务副总经理、人力资源处总监;小组成员:董事长助理、财务处总监、KTV事业管理处总监、酒店餐饮事业管理处总监、人事部经理等组成,其他具体人选由公司总经理决定。组长职责:负责全面组织和推动公司绩效管理工作的执行,并不断领导、支持和推动公司绩效管理体系向深入发展。副组长职责:负责组织公司绩效管理体系的初撰、讨论、修订及培训、推广、听取和整理各方面对绩效管理体系的意见,不断完善绩效管理体系;负责推行绩效管理具体组织;负责对各级管理者执行绩效管理情况进行指导和监督;组织各部门对绩效考核的具体内容进行修订、完善;听取职员的申述,并提出处理意见报公司绩效管理小组裁决。小组成员职责:协助人事部分解公司绩效管理的具体实施工作;指导下属执行绩效管理工作;是绩效管理的第一、直接责任人,应认真按绩效管理办法对下属进行绩效计划确认、辅导和考核,并对考核结果和过程的公正性、合理性负责。四、绩效计划绩效计划是指各岗位在考核周期内应完成的关键绩效指标、工作目标及为完成目标所设立工作计划的制定。制定绩效计划既包括讨论确认关键绩效指标(KPI)、工作目标GS及相应的目标值、权重、评分标准等,也包括对完成绩效指标任务的工作计划的沟通、制定。绩效计划的制定是由上下级共同讨论后并达成共识的过程,将确定的年度绩效考核内容填写到《年度绩效考核表》--详见附件1,报直接主管批准后提交至人事部备存。年度绩效考核表应在每年12月25日前完成,并将年度关键绩效指标分解至各月度,同时将月度绩效考核内容填写到《月度绩效考核表》--详见附件2,提交至人事部备存。关键绩效指标(KPI)的确定关键绩效指标须设置必保目标值和挑战目标值。必保目标值是必须完成的目标值,是在目前公司资源支持下经过努力可以实现的目标值;挑战目标值指目标值较高,需任职者加倍努力才能完成的目标值。公司级关键绩效指标(KPI)的确定⑴公司级关键绩效指标以企业七个业务重点领域为依据,经公司决策委员会及部门经理参与讨论后核定公司级关键绩效指标。⑵每年10月—12月为公司级绩效指标讨论期,即公司将参照本年度绩效执行情况来确认下一年度的公司级关键绩效指标。⑶公司级关键绩效指标原则上须有5-8个。⑷公司总经理是公司级绩效管理的首要责任人。部门级关键绩效指标(KPI)的确定关键绩效指标须设置必保目标值和挑战目标值。必保目标值是必须完成的目标值,是在目前公司资源支持下经过努力可以实现的目标值;挑战目标值指目标值较高,需任职者加倍努力才能完成的目标值。⑴部门级关键绩效指标以公司级关键绩效指标为依据,分解至各部门,从而确定部门级关键绩效指标。⑵营运门市关键绩效指标主要以年度经营目标为重点,结合各岗位的职责要求确定年度关键绩效指标,并分解至各月度;职能部门关键绩效指标主要是参考公司关键绩效指标,并结合各岗位职责要求,确定部门年度关键绩效指标,分解至各月度。⑶部门(门店)关键绩效指标原则上须有5-8个。⑷各处级关键绩效指标原则上由