文档介绍：petency称胜任特征,也称胜任素质或核心竞争力,petency方法则是从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力,提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法、操作流程。petency方法在中国兴起,petency模型,作为公司选人、育人、用人、留人的标准。不少国际咨询管理公司纷纷开展培训,petency的理念。目前,petency模型之外,petency方法从认识到熟悉的阶段。petency方法在国内运用的意义,本刊记者采访了国务院发展研究中心企业所的林泽炎和王继承两位学者。petency模型:petency路程肁记:petency比较早的学者?蚈王:那是1994年,我在做研究生毕业论文,收集资料时看到美国的心理学家麦克利兰1973年在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》“petencyRatherThanIntelligence”,petency方法的知识。当时,我和我的伙伴很想把这项技术引入国内。但是,胜任特征模型作为人力资源管理的工具,是否适用于中国众多公司,其信度、效度、可行性、使用方法如何,却有待深入研究。蒆螃记:petency方法?petency的研究始于20世纪60年代后期,直到1973年,petency做出了定义。他认为,从第一手材料直接发掘的,petency。聿之后,以麦克利兰(音译不对)petency的技术,创造了行为事件访谈(BehavioralEventInterview,简称BEI)的新方法,用于建立胜任特征模型。麦克利兰博士创立了自己的咨询公司——MCBER公司,把Competency模型作为商业化的技术向企业、政府机关和其他专业组织公开。膈胜任特征模型发展至今已经有10年的历史,其在人力资源管理中的优势逐渐得到大家的认可。petency方法在许多著名的管理公司和先进企业中得到广泛的接受和运用,并且变成了人力资源管理的软件系统(?)的思想核心,被多家软件公司开发成系统的软件包推向市场。螆 芁Competency模型意义所在蒀记:petency模型有什么意义?蚅林泽炎:HR管理有两大基础:管人、理事。首先是职务分析,其次是人员分析。两大工作完成,HR管理即有一个科学的基础。薄胜任特征模型的提出是建立在对人进行科学地评价、分析、鉴定的技术和方法之上,它的实际意义显而易见。莁第一,选拔人才上,以往凭的是经验、领导意见,现在有了一种科学的方法,对准确地选聘人才提供了科学依据。袀第二,培训上,可通过对照胜任特征,发现工作人员素质方面的欠缺或表现出的一些优秀特征,据此实施培训,使培训更有针对性。莇第三,职业指导上,有助于把人员安排到与胜任特征相适应的岗位上,达到人岗匹配,还可以帮助员工进行职业生涯指导、规划。莃王:其实这个模型的实践意义比学术意义更大。在传统的选聘中,学历、学****成绩等智力因素会起关键作用,比如,用人单位要求的是商业人才,却用他在学校取得的学术成就检测他。这样的选拔将是效度不高的甚至是无效的选拔。因为对企业来说,学历高不见得就能取得商业上的成功,商业上的成就更多的是依赖非智力因素,petency正是在纠正传统选拔方式的基础上建立起来的方法,更具科学性。蒁 芁记:petency模型给所有的HR工作制定了一个标准?螅林:那还远远做不到这一点。莆现在只是提出了一种概念,或者说找到了一种将来