文档介绍：旭辉集团胜任力模型研究稿目录一、建立胜任力模型的基本思路……………………………………………2二、建立胜任力模型的框架…………………………………………………21、胜任力模型理论基础………………………………………………………22、胜任力模型基本框架………………………………………………………3三、房地产企业管理人员胜任力模型……………………………………41、房地产企业管理人员的胜任特征模型………………………………4(1)房地产企业管理类人员胜任特征模型………………………………4(2)房地产企业管理类人员胜任特征项目释义…………………………5( (3)不同层级的管理人员的胜任力特征说明……………………………5四、胜任力模型的应用…………………………………………………………71、胜任力特征模型与人力资源管理系统……………………………………72、员工胜任力模型在招聘甄选中的应用……………………………………83、员工胜任力模型在绩效管理中的应用……………………………………84、员工胜任力模型在培训开发中的应用……………………………………95、员工胜任力模型在骨干员工计划中的应用……………………………106、员工胜任力模型在薪酬管理中的应用…………………………………10五、目前的工作资源和工作难点…………………………………………11旭辉集团胜任力模型研究稿一、建立胜任力模型的基本思路在管理人才的识别、选拔与任用过程中,必须解决解几个问题:一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作,这是选拔标准问题,即胜任力模型;二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质,这是选拔方式与手段问题,即测评工具;三、具有什么样绩效的人才算优秀,这是绩效考核问题;四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质,从而进行针对性的缺口培训,这是培训体系问题。在这四个问题中,胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点,为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。由于房地产行业高素质人才匮乏,因此,面对集团成长的关键时期,一方面,公司的业务发展迅速,但后备人才的储备不足;另一方面,行业竞争激烈,公司要实现可持续发展的战略目标,就必拥有一支优秀的管理团队作为保障。因此,集团决策层基于企业可持续发展的需要,对公司人力资源的发展战略提出了新的要求,人力资源部计划根据集团发展战略积极完善人力资源管理体系,拟建立并完善适合集团发展的房地产行业胜任力模型,为今后集团公司的招聘工作提供依据,并与目前公司推行培训体系、绩效考核和薪酬管理工作相匹配,构建完整的人力资源管理流程体系。二、建立胜任力模型的框架1、petency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分,可以迁移到不同的情况中,并且能持续相当长的时间,因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素(如图1):知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。知识技能可见、外显的动机特质自我概念社会角色深藏、内隐的图1冰山模型冰山水下的部分是我们所指的潜在特征,冰山从上到下深度不同,则表示被挖掘与评价的难易程度不同,向下越深越不容易被挖掘与评价。冰山水上的部分——知识与技能是容易被评价,而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为,而行为产生工作的结果。流程如图2愿望行动结果个人的特质行为工作绩效动机、自我概念、知识技巧图2胜任特征因果流程模型通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼,形成了与360种行为相关的21项通用胜任特征要素,这些要素能够解释每个领域中80—98%行为及其结果。这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内容,是企业胜任特征模型的资料库。在辞典中,21项胜任特征按照内容相似程度分为6个基本特征类。而这6个特征类中,又分为25项具体的胜任特征,每一项具体的胜任特征都有释义和1—5级的分级说明,级数越高相对越重要。2、胜任力模型基本框架企业对管理旭辉集团战略人员的一般目标规划能力要求旭辉集团管理人员核心能力优秀房地产企业岗位职责要求对管理人员的能力要求图3胜任力模型框架图三、房地产企业管理人员胜任力模型目前关于管理类人员的通用能力模型已经构建成型,它是以各种不同层级的职务模式为基础提炼出来的,包括各种等级的工作、各类部门以及各种环境。因此,通用的模式凸显出所有管理类工作的相似性,同时也显示出不同等级、不同部门与环境下的特质。但该模型并不完全适用于任何一个特定的工作,而本房地产企业人员胜任力模型根据旭辉集团发展的战略目标与要求,对通用能力模型进行了分解、归纳,结合部分房地产企业的岗位说明书及能力调查素材提炼得出,因此对于房地产企业而