文档介绍：劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议免费...
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议
鉴于新的劳动合同法将于2008年1月1日起生效,由于它对于劳动者保护的倾斜立法,给公司的人力资源管理带来了很大的影响,将会加重企业的违法成本。
一、劳动合同期限的管理:
第十四条用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形
之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
点评:新《劳动合同法》鼓励签订长期合同以及无固定期限劳动合同,以维持稳定的劳动关系。对于公司来说,无固定期限劳动合同的签订范围和条件扩大,单位举证责任的要求提高,违法赔偿责任加强,用人成本将会增加。当劳动者符合无固定期限劳动合同而企业不与劳动者签订,需双倍工资赔付劳动者。如果公司在劳动合同到期后不续签,同样将会发生经济补偿金,解雇成本将高于现行标准。
应对策略:公司在雇用员工时可第一次签订3年的长期合同,并设置6个月的试用期,以使公司有足够时间考量员工表现。在合同期5个月之前决定是否留用员工,公司最多损失为5个月的工资以及半个月的因解除劳动合同而产生的经济补偿金。
另外,公司可以利用劳务公司来中转清洗用工年限和中断劳动合同的连续性。例如,合同签订可遵循下属顺序:劳务公司-我司-劳务公司-我司……,以避免连续订立二次固定期限劳动合同的情况发生。这种用工方式比较灵活,但对于公司员工来说比较缺乏归属感,不适用于核心岗位,对于临时性岗位,变动性相对较大的岗位可以考虑采用。
同时,在劳动合同的条款设置上,可增加“合同期满后,双方同意继续履行的,合同自动顺延_____年,达到无固定期限合同条件的,自动转为无固定期限合同;双方如需重新约定劳动合同期限的,在合同到期前的三十天内订定”的语句,一方面避免人事因工作疏忽未及时续签合同而会导致公司将在无合同期间支付双倍工资的处罚;另一方面,在第一次合同后,如若双方续签,则公司事实上已失去决定是否在今后签订无固定期限劳动合同的主动权,因此干脆就在第一次的劳动合同中明确今后的合同期限,以避免续签合同谈判的麻烦。
二、劳动合同的解除:
(一)劳动者的单方解除权:
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
点评:劳动合同对于劳动者的约束较少,只要劳动者想辞职,提前通知即可,公司没有否决权。另劳动者提出辞职,除非与公司有专项培训协议或竞业禁止协议,否则公司不能要求违约金。而根据第三十