文档介绍：。加班工资应以工资总额为基数发放【案例】黄某大学毕业后到一家台资企业工作,公司与她签订的劳动合同约定,每月工资2000元,视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度,黄某的2000元工资中,包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意,但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满,尤其让她不能接受的是,公司在发放加班加点工资时,是按照月基础工资800元折算每小时的工资,并按100%予以发放。黄某在与公司交涉无果的情况下,向劳动保障监察机构举报,要求依法维护自己的权益。劳动保障监察机构经调查,责令该公司按劳动合同中约定的月工资2000元折算每小时工资,并且按每小时工资的150%向黄某支付加班加点工资,同时责令该公司改正随意延长工作时间的行为。【评析】黄某依法维护自己权益的行为值得肯定,而且她对劳动法规有关加班加点工资的认识是正确的。其所在企业在两个方面违反了劳动法规的规定。首先,企业违反了国家有关延长工作时间的规定。《劳动法》第41条规定,用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。原劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第71条进一步明确规定,协商是企业决定延长工作时间的程序(《劳动法》第42条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定的在生产设备发生故障必须及时抢修等一些特殊情况下除外)。企业确因生产经营需要,必须延长工作时间,应与工会和劳动者协商。对企业强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。本案例中,黄某所在企业不与工会和劳动者协商就单方面决定加班加点,在程序上违法;而且每天加班2—3小时,违反了每月延长工作时间不得超过36小时的规定。其次,企业违反了国家有关支付加班加点工资标准的规定。原劳动部发布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)规定,用人单位依法安排劳动者在每日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。本案例中,企业与黄某签订的劳动合同中明确其每月工资为2000元,企业却按基础工资800元折算小时工资并计算加班工资,违反有关按照劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准支付加班加点工资的规定。在计算加班工资的倍数问题上,企业用黄某本人小时工资的100%作为加班工资标准,也违反了有关加班工资标准应该为本人小时工资的150%的规定。。。法定休假日加班不能用补休代替加班工资案例:1996年“五一”节期间,某公司因接待外宾参观,决定产品调试车间8名职工加班一天。第二天又安排8名职工休息。六月初领工资时,8名职工都没有领到加班工资,向公司提出质疑。公司称“五一”节加班是工作需要,而且第二天已经安排了补休,不再发给加班工资。8名职工不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求补发其“五一”节加班工资。仲裁委员会受案后,经调解公司仍不补发加班工资,遂裁决,该公司按照不低于劳动合同约定的工资的300%支付8名职工加班工资。评析:这种以补休代替法定休假日加班工资的行为不符合法律规定。仲裁委员会的裁决是正确的。加班加点,即《劳动法》中所规定的延长工作时间。《劳动法》第四十四条对延长工作时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情形:①安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬;③法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。上述三种情形中,法律规定,在休息日安排劳动者工作的,其待遇有两种选择,一是安排补休,二是支付不低于工资200%的工资报酬,而且能够安排补休的不再支付工资200%的工资报酬。而第一种和第三种情形下则只能支付法律规定的工资报酬,不能安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。在法定休假日安排劳动者工作不但影响劳动者休息,也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动,这是用补休的办法无法弥补的,因此,应当给予更高的工资报酬。可见,用人单位在遇到上述情况,安排劳动者工作时,应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况,就应执行法律对这种情况所作出的规定,相互不能混淆,不能代替。凡不允许代替而代替的,不管什么原因、什么理由都是违法的,都是对劳动者权益的侵犯,都应当依法予以纠正。。。加班工资能用补休代替吗?周六、周日及法定节假日留人值班,这对每一个网站来说,都是很正常的事情。今年五一节那天,某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO