文档介绍：Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse袁《卓越经营模式》管理语录(一)荿螇1. 【选择比努力更重要】选对人,他会用他的生命来捍卫你对他的信任,选错人,他会挥霍你的信任,最后要了你的命,他会为了点自己一根烟而烧掉你一栋房子!当然我们还要用现代制度来防范,因企业选错人而产生的更大损失!芄蚁2. 【找好人不如找有缘人】有些老板错误地以为找到最能干的人就能做出好公司,但多次失败后发现,比能力更重要的是一个人能否长久和你一起,这点和婚姻一样。企业靠的是态度、情感、事业来留住员工,不要求他们忠诚于企业,只要求他们忠诚于自己的内心。膆袆3. 厦门某企业家:拥有卓越经营模式的企业成功不是偶然,而是必然的。企业成长成为一个必然的趋势,企业家就像在逆水中行走不进则退。好的管理模式是你前进的助推器,企业家必须拥有它才能在这逆水行进的道路上前进。蚄莂4. 【正确的授权步骤】真正好的授权,应该具备几个步骤:;;;,确定下次汇报的时间,进程中间还是结束后;,确认信息接收。芈羄5. 【好老板是地板,而不是天花板】“地板”,而不是“天花板”。你是地板谁都可能比你高,地板就是给别人搭的平台。你要是天花板,老觉得人都在你下面,都做不好。,绝不是救火的!点燃身边的团队,才是领导者最重要使命!膃膂6. 唐僧师徒四人的性格特征:唐僧完美型、孙悟空力量型、猪八戒活泼型、沙僧和平型。没有完美的个人,但有完美的团队。下一个问题,总裁(唐僧)手下有三位员工:孙悟空、猪八戒、沙僧,若你是总裁,你会把最高的奖金发给谁?你是业绩导向的就发给悟空,你是文化导向的发给沙僧,你什么都不是的就发给猪八戒。荿莇7. 【关于授权】1、授权≠可以不汇报(责任仍在领导)。2、汇报≠请示(小事、常规事事后汇报;大事、突发事事前请示)。3、授权≠可以越权(职场大忌)。4、授权后,领导少过问,但下属要多主动汇报。5、汇报时,小事不能多讲,大事不能少讲。6、具体做法要视领导风格而定。薂袂8. 【洪生教授语录1】①绩效考核不是扣员工的钱,而是为了提升员工、部门与整个公司的绩效②目标分解就是“千斤重担大家挑,人人头上有指标③让牛去爬树,然后因为绩效不好开除他(她),这是很多企业做的蠢事④如果没办法发给员工高的工资,就一定要给他希望!⑤绩效考核不等于绩效管理,他只是绩效管理八步骤中的一步。肆蒅9. 【洪生教授语录2】①如果认为“员工翅膀硬了就会飞了”,就不愿对员工进行培训,那是因噎废食!②如果我们舍不得花时间和精力来选才,那么将来在用才、育才、留才上将会花去你更多的时间!③为什么要重视招聘,因为“选择比努力更重要”!④企业绩效的好坏就是衡量每项工作的多快好省!羂薃10. 【服务业绩效考核设计原则】1、正面性:采等级、加分等方式,避免罚钱等负面考核;2、关键性:考核关键行为;3、专注性:指标不宜超过9项;4、成对性:质量与产量须成对观察;5、源头性:源头比结果更有考核价值;6、差距性:须拉开差距;7、公平性:付出跟回报要同向8、积极性:考核周期不能间隔太长。膈袇11. 【企业管理如何转型?】❶过去用员工的体力,未来用员工的脑力;❷过去靠员工加班,未来靠员工创新;❸过去靠老板魅力,未来靠契约精神;❹过去靠金钱团结,未来靠使命凝聚;❺过去靠经验管理,未来靠流程复制;❻过去靠能人专制,. 其实,设定一个员工经过努力可以达到的指标值,然后,帮助员工制定达成目标的行动计划,并帮助员工去实现,才是经理的价值所在,经理做到了这一点,才是实现了帮助员工成长的目标,才真正体现了经理的价值!艿羆13. 绩效考核的目的是改善绩效,而不是分清责任,当绩效出现问题的时候,大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维,当我们把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上,当责任划分清楚了,客户的耐心也已经丧失殆尽了。肄衿14. 一群人可以是一个团队,也可以是乌合之众。团队意味着精神上的契合,目标上的一致,行动上的配合,困难中的鼓励,失败中的给力;团队意味着你可以孤独,但不是一个孤独的存在,当你需要帮助的时候,战友就在你身边伸手,. 【教你懂得如何授权】1、管得少,就是管得好2、能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的3、成功的企业领导不仅是授权高手,更是控权的高手4、信任固然好,监控更重要5、授权就像放风筝,部属能力弱线就要收一收,部属能力强了就要放一放6、授权并信任才是有效的授权之道薄薀16. 权宜,授权需随着组织架构变化、任职者能力的变化