文档介绍：绩效管理的渐进式联动优化
绩效管理中的十大核心问题
问题一:绩效管理与战略实施相脱节,战略目标没有被层层分解到所有员工,员工出现与企业战略目标相悖离的行为;
问题二:绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术,没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用;
问题三:绩效管理被赋予了太多的目的和含义,导致绩效管理的核心目的不明确;
问题四:绩效管理被认为是人力资源部门的工作,各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任;
问题五:组织、团队、个体之间的绩效存在差异,无法实现组织绩效、团队绩效和个体绩效的联动。
问题六:绩效管理指标没有重点,体现不出对关键业绩的关注和员工行为的引导;
问题七:不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系,过分突出短期业绩而忽视了企业的经营安全;
问题八:一套考核指标无法体现对所有员工的牵引;
问题九:绩效管理成为奖金细分的手段;
问题十:绩效管理中忽视了员工的参与,使得绩效管理单纯的成为绩效考核,阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥;
成功实施绩效管理的关键
建立的绩效管理体系必须以符合企业和人员特点为前提——基于企业现状与人员特点
解决方案:渐进式联动优化
业务
管理
离散
聚焦
人为
规范
考核:基于工作/任务/活动
管理:投入/行为符合性
职责
考核:基于计划
管理:能力/协同效果
考核:基于目标
管理:职业化
考核:基于战略的KPI设计/分解
管理:竞争的价值
设计与选择绩效管理模式的关键涉及要素有两个——业务与管理
实践因素
静态业务:
辅助性人员——质量与时效
生产——规程与效能
动态业务:
营销人员——速度与竞争度
中间业务:
管理人员——准确与支持度
基于任务/活动
任务4
任务3
任务2
任务1
纠偏措施
落后原因
完成日期
完成状况
结果呈现
行动措施
业务要项
本考核期考核要素
跟进改善考核
界定与安排任务活动
界定完成结果
过程沟通与反馈
结果考核
改善跟进
适合的企业:
小企业、业务离散-人治
适合的人员:
工作比较离散的低层次人员
M
Y
基于计划
制定计划首先考虑:什么是我们真正想追求的结果
设定清晰的目标,制定行动计划
执行并监控计划的执行情况——定期检查和修正,并及时进行反馈
让员工参与计划的流程
一旦建立了计划流程,就应该坚持向前看并贯彻执行下去
需要对计划本身
进行考核
及时提交
按要求
编制
高质量
计划
适合的企业:
具有一定管理规范
适合的人员:
职责清晰、业务目标明确
M
Y
P
D
C
A
业务目标
业务目标
行动计划
衡量方法
完成时间
权重
1、设计人力资源战略规划方案
、草拟规划方案
、部门内征求意见
、汇报薪酬委员会批准
、方案实施
、草案完成
、100%员工参阅草案
、薪酬委员会意见听取会
、方案公布并运行
、8月6日
、8月11日
、8月17-20日
、9月1日
15%
2、新工资套改执行
、确定咨询公司
、新工资套改方案完成
、咨询公司签定合同
、新工资套改方案获薪酬委员会批准
、8月18日
、12月中旬
10%
3、营业部总经理考核
、营业部考核计划 
、向董事会汇报结果
、提出建议方案
、100%营业部总经理考核完成
、汇报方案
、建议方案完成
、10月中旬 
、10月30日
、11月10日
15%
4、健全人力资源部组织结构
、人员的岗位调查
、新聘人员到位
、员工职业生涯确定
、新组织机构图
、新增人员到位
、100%员工完成职业生涯规划
、8月10日
、9月10日交
、10月1日交
10%
基于计划评价示例
目标管理的特点
1、重视人的因素:
参与的、民主的、自我控制的管理制度,也是把个人需求与组织目标结合起来的管理制度;
2、建立目标锁链与目标体系:
通过有效设计,将组织整体目标逐级分解并转化为各单位、各员工的分目标;在目标分解过程中,责权利已经分明并相互对称;这些目标方向一致,环环相扣,相互配合,形成协调统一的目标体系;
3、重视结果
目标管理以制定目标为起点,以目标完成考核为终点,以控制目标完成为重,过程监控为少;
基于目标
M
Y