文档介绍：Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse***左手与右手下棋谁是赢家?莄参加工作那年,同室一位好友酷爱象棋,但棋风丑陋,棋艺平平,水平高者不愿与之对弈,水平低者输后又常遭奚落,时间一久,对手难逢。一日,棋瘾发作,他拉着我说:“我让你一车,如何?”我说:“你让我15子(只剩老将),我也赢不了你。”无奈,只得自己摆谱,左手与右手对弈起来。我倍感纳闷,便佯装阅览,实静观其表。不一会,他喜形于色,手舞足蹈,很有成就感,看来局势正按他所预定的方向发展。良久,他向我发问:“你猜我哪只手水平高?”我一时无言以对,同时好奇地望着他。他坚定地告诉我:“我左手连赢三盘,右手总差那么一步。”我突然“恍然大悟”,只是低头笑而不答。莂一晃已过去十七、八年,每每想起此事,便忍俊不禁。直到有一天,我突然心情沉重,怎么也笑不起来,原因是公司营销中心目前制定的绩效考核及薪酬方案出了问题,便由此及彼,触景生情,不禁悲从中来。改革开放二十多年,竟然还演绎着左手与右手对弈的故事。同事不可笑,因为他不到二十岁,我们太可悲,因为又虚度十几秋。我似乎在其中悟出企业管理的真谛。袁最近参加一场培训,会间了解到目前民营企业老板普遍苦于绩效考核,每当提起此事,便捶胸顿足,接着便一脸茫然。的确,企业发展到一定阶段,似乎碰到一个不可逾越的障碍,效率低下,***不足,工作很难向前推动,虽然“执行力”的话题已火了好几年,但执行依然不力。有关绩效管理的书籍琳琅满目,参加绩效培训的人比肩继踵,但真正成功实施绩效管理的企业可谓凤毛麟角。什么平衡记分卡、目标管理法、关键事件法、多人比较法、分组排序法、工作写实法、评分法、述职法等等,一个个败下阵来。袇前几天与朋友闲聊,话题又移到绩效管理,我问他:如今人造卫星早已上天,“嫦娥奔月”已不是梦想,可是全国上下有那么多专家、学者在研究绩效管理,为什么很少成功?人类在面对自然灾害、科学技术时往往得心应手,为什么在一个小小的绩效管理面前束手无策?难道绩效管理的科技含量高于卫星上天?如果我们不认真思索,绩效管理可能永远只能在原地打转。莆世间万物都可以“博弈”之思想来理解。卫星上天是人与自然博弈的结果,绩效考核是企业与人之间的博弈,博弈的一方是企业,其代表是业主或老板,另一方则是企业的员工。需要说明的是,人与自然博弈是以一方战胜另一方为目的(现在提倡人与自然和谐相处是另一个方面的问题),企业与人之间的博弈则是寻找一种平衡,力求双赢,最终“握手言和”。博弈是矛盾双方互相对立、互相斗争的结果,其前提是必须是“矛盾双方”,只有一方或实质上只有一方的博弈是不成立的。如果绩效考核方案由本部门提出,考核对象又是本部门员工,其情形与“左手与右手对弈”并无二致,结果可想而知。螄不过,有人会问:绩效考核方案必须由老板审查批准,你能哄得过他?但是,老板有几双眼睛?老板与职业经理人相比,谁更专业?由于信息不对称,老板与当事者相比,谁掌握更多资源?老板能处罚一二个,他能罚责全众?更为重要的是,由于老板不可能事必躬亲,他必须委托或授权他人代理,如果代理人也是“打工者”,他代表企业的程度就可能很有限。至此,我才真正明白为什么说股份制是迄今为止最为科学的管理体制,是中国企业尤其是民营企业发展的必由之路。芁如果企业彻底实行股份制,企业员工都是股东,都是老板,博弈会不会演