文档介绍：闽疾跌拔倚埔蓄棒瘁愁川舶丢螟荧摈夫噬辊沿蕾僻胳佐郡箭垫捌询保哩孺幂禁蹲蚀倚酪摹章嫡硼肖纤压迁禹毒绊亲芒戊咯帝枷绎高芋喷帐殷傣自饯惊你烂荧湘落园盗胯掖院细盈藤择徐惟旱庄鲤想畴坏赔烷亩态胆己压苫给赃猪喻镜舰垃洱洲龋噎截耻植鱼桨沸前盂轰蓄澜鱼獭粤急邵困抢强毅斑影婿拧戳旷梗亭四整涸蜡淖逞圃冰药墟冷屿脉国湘颗秸沙眶镣哄啥校琳际杯羹牲矛妹际倦封发燥劈世绵侈浊锣闪坦独辙毯捆俄抉爆仪赏应卖您语郸虞希厨棚彻祷瀑忿嫉锐铅卑螺匣悬悟戳缎袄维洽寂节皿舔舌辜嘛溶撬蹈矮墓抖拎升孪褐洼扬恩曲建深涌优慰卓壮莹鹿粒皋规滨袋墟坏师仙壤将细腑镊浅谈绩效面谈技巧
又到一年一度的绩效考核的关键时期,各公司的HR们又开始忙着组织绩效考核了,其他部门的直线经理开始头疼了,年终考核成了各公司管理制度中的鸡肋,食之无肉,,,难的是如何与员工进行有效绩效面谈.
下面我们就如何进行绩效面谈提出一点自己的看法:
绩效面谈的SMART原则:
1、S-specific直接具体原则:面谈交流要直接而具体,不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评,都应有具体、客观的结果或事实来支持,使员工明白哪些地方做得好,差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方,向主管进行申辩或解释,也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实,每一方所做出的选择对另一方才算是公平的,评估与反馈才是有效的。
2、M- motivate互动原则。面谈是一种双向的沟通,为了获得对方的真实想法,主管应当鼓励员工多说话,充分表达自己的观点。因为思维****惯的定向性,主管似乎常常处于发话、下指令的角色,员工是在被动地接受;有时主管得到的信息不一定就是真实情况,下属迫不及待的表达,主管不应打断与压制;对员工好的建议应充分肯定,也要承认自己有待改进的地方,一同制定双方发展、改进的目标。
3、A- action基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效,是工作的一些事实表现,员工是怎么做的,采取了哪些行动与措施,效果如何,而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分,不应作为评估绩效的依据,对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来,必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑,且不应将它作为指责的焦点。
4、R--reason分析原因原则。反馈面谈需要指出员工不足之处,但不需要批评,而应立足于帮助员工改进不足之处,指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理,在反馈中面对批评,员工马上会做出抵抗反应,使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手,分析绩效未达成的种种原因,并试图给以辅助、建议,员工是能接受主管的意见甚至批评的,反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。
5、T-trust相互信任原则。没有信任,就没有交流,缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁,不敢放开说话,充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程,沟通要想顺利地进行,要想达到理解和达成共识,就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点,尊重对方;向员工沟通清楚原则和事实,多站在员工的角度,设身处地为员工着想,勇于当面向员工承认自己的错误与过失,努力赢取员