文档介绍：螀卫生院绩效工资分配方案蕿为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题,进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照“有利于调动卫生人员工作积极性,有利于农村卫生事业发展,有利于解决群众看病难、看病贵”的思路,改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法,真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系,实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制,促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变;由被动服务向主动服务转变;由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变;由追求经济效益向注重社会效益转变;由按人员补助向按服务结果付费转变,更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性,达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定,现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案(试行)。羄一、指导思想螂医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性,努力创建和谐的医患关系,提升基层卫生院综合服务能力。蒀二、基本原则莆1、遵循“按劳取酬,效率优先、兼顾公平”的原则。莇2、遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。芁3、遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。芀4、积极推行准全成本核算,收入减支出,结余部分列入核算单位分配;蒈5、以科室或医疗组为基本核算单位; 蒅6、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;蚁三、工资组成、考核、核算羁一)工资组成葿1、基本工资:人事局审批的岗位工资、薪级工资和护士津贴。薃2、绩效工资:人事局审批的最新绩效工资标准。莄绩效工资总额=基础性绩效工资+奖励性绩效工资;蚁绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资,40%为奖励性绩效工资。芆(基本工资+基础性绩效工资)×50%每月从医院总收入中拨出,按时发放到个人账户。羆3、效益奖金:效益奖金=【科室纯收入-支出-奖励性绩效工资-50%×(基本工资+基础性绩效工资)】×科室提成比例。螄住院科室纯收入包括:化验费、B彩超、心电图、TCD费、放射费、床位费、治疗费、护理费。蒂手术室收入包括:麻醉费、手术费。莈门诊科室纯收入包括:化验费、B彩超、心电图、TCD费、碎石费、理疗费、放射费、诊疗费。肄科室支出包括:医用材料、办公材料、手术会诊费、科室招待费、维修费、误餐费、夜班费、收入院病人回扣。膃50%基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放,扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到科室效益奖金考核周期内的效益奖金总额内进行现分配。羈二)考核办法荿1、工作考核:实行工作数量和工作质量双考核。莇工作数量实行加分制,即干一项工作加相应分数,上不封顶,体现多劳多得;蚂工作质量实行减分制,起始分数为100分,每月根据个人工作质量情况进行考核,工作中有欠缺部分减去相应分数,所得分占总分比即为个人质量得分的百分比。蚈2、岗位系数:卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量确定每个岗位的岗位系数。膆临床、医技、::;薅其中副高、中级、初级师(高级工)、、;肂无执业(从业);,(上述人员不得重复计算系数);(兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次)。蚃个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。蒁5、绩效工资计算:所有工作岗位考核分数上不封顶,下不包底。个人奖励性绩效工资=(全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费)/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。腿本绩效工资分配方案属试行方案,自2011年1月1日起实施,存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。艿附:***卫生院绩效工资考核标准羆二0一0年十二月二十五日袀中心卫生院绩效工资考核标准(20年月)衿岗位名称:医疗岗位被考核人:考核内容:工作数量肇考核项目及分值莈考核内容袈考核结果羄考核蒂计分螁1、门诊:芇1、(含急诊);蚄2、门诊小手术每人次计2分;门诊中手术每人次计4分;门诊大手术每人次计6分;艿3、门诊急诊抢救每人次计2分;衿4、门诊出诊每人次计加3分;螇5、门诊治疗:针灸、拔罐、推