文档介绍：Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse莇案例:基于因子分析法的高级管理者人力资源价值计量模型一、(Paton)教授曾经睿智地指出:在企业中,良好组织且忠诚的员工是一项远比商品更为重要的“资产”。对于这样重要的“资产”为什么直到现在都没有纳入财务会计核算体系呢?人力资源价值信息没有在财务报表体系中加以披露的原因是:人力资源的价值计量是一个难题,使得人力资源会计一直处于理论探讨和实验阶段,未能登堂入室。人力资源价值计量研究目的在于:用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况及企业对人力资源的能力回报,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。,在企业人力资源中居于中心地位是一种稀缺的生产要素,对高级管理者人力资源的垄断是超额剩余价值的主要来源,几乎每一个优秀的企业都与企业中高级管理团队紧密地联系在一起的。,如何动态地、客观地、科学地综合评价高管的价值,一直是困扰人力资源价值计量的一个难题,许多专家和学者采用未来收益折现或期权定价等方法对人力资源价值进行计量;未来收益折现是以工资为基础对高级管理者的未来收益进行折现,这种货币计量方法存在主要问题在于工资不能反映人力资源真实价值,因为高级管理者人力资源价值本身存在复杂性、隐蔽性及能动性,仅以工资作为衡量人力资源价值的大小的标准,忽略了高级管理者在企业价值创造中的特殊性。由于高级管理者人力资源存在某些特性。因此,对高级管理者的采用非货币计量的方法更加具有现实的意义。二、问题研究的意义1、人力资源价值的科学计量会使企业更加全面、科学的掌握高级管理者的信息并更加重视人力资源的作用,从而为了保留和争取人才,对企业的高级管理者进行有效的激励。2、对高级管理者人力资源价值计量的准确与否,关系到企业总资产的精确程度和企业未来发展的能力。对高级管理者人力资源价值的准确计量有利于实现人力资源会计核算体系的建立。三、案例思路首先,在分析高级管理者人力资源价值计量的基本理论与其特性分析的基础上,案例建立影响高级管理者人力资源价值计量的指标体系,该体系由29个初级指标构成(如下图一所示)。其次,通过问卷调查的方式,应用因子分析法对上述29个指标进行筛选。隐性因子学历天赋社会资本任职时间职业背景职业生命周期薪酬年龄体质能力心理能力领导能力战略决策能力风险承受能力人力资源管理能力领导管理因子创新能力学习能力洞察能力沟通能力组织能力团队协作能力个人特征及组织环境因子价值观忠诚感道德行为敬业精神乐观自信理智情绪稳定企业规模职位图一高级管理者人力资源价值指标体系四、数据说明:案例采用问卷调查的方式进行数据收集。问卷发放的数量:本次共发放问卷180份,其中包括电子文档和纸质问卷,共回收有效问卷103份,%。问卷内容的设计:案例在分析了高级管理者人力资源价值计量的理论基础和特性分析的基础上建立了高级管理者人力资源价值指标体系。问卷的调查内容是该指标体系中的指标,由企业的高级管理人员依据各指标对高级管理者人力资源价值计量的影响做出基本判断。问卷结构的设计:首先,针对案例提出的29