文档介绍：100%80%60%40%20%0%集团66%下属企业21%大专及以上学历由此可以看出,目前我企业员工整体素质不高,人才总量占从业人员比重较小,不能满足需要,企业急需专业人才和高级管理人才。二、企业人才队伍建设存在问题的原因1、人才总量不足,结构不佳。一方面,企业的人才总量明显偏少,另一方面,企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低,各下属企业地理位置偏僻,福利待遇相对较低,人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言,物质激励只是其发挥作用的诱因之一,他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等,企业现阶段比较重视物质激励,相对忽视了人才的精神需求。2、人才内流不畅,外流不止。由于忽视人才内部流动,优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位,无法更好地施展自己的才华;而与此同时,由于缺乏科学的用人理念,造成既引不进人才,又用不好人才,部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止,最终导致企业难以做大、做强、做优。3、人才吸纳不力,储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门,缺少人才培训规划,疏忽人才的专业发展,致使人才“智力”透支严重,发展空间狭窄,许多优秀人才失落感增强,最终选择“跳槽”,导致企业创新能力弱。三、对公司人才队伍建设的几点建议1、更新观念,拓宽思路。(1)牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念,把人才作为企业的一项无形资产,把管理的视角由工作移向人,尊重员工的人格和权利,理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好,规划美好的共同的企业愿景,对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计,搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”平台。(2)建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系,形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。(3)规划美好的共同的企业愿景,增强员工对企业的归属感、安全感、使命感,充分发挥员工的主观能动性和创造性,扎实工作,开拓创新,锐意进取,取得一流业绩,获得一流报酬,让所有员工感到在**公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。2、科学管理,合理使用。(1)要科学合理使用人才,首先要对人才进行分类,建立科学的人才库,把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次,(如下图):尖端人才高级人才中级人才基础人才越往上专业性越强,,人数越少;越往下走通用性越强,人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查,建立起庞大的人才库,把人才配置到合理状态。(2)要建立科学的人才使用机制,制定科学的人才分类使用办法,对于尖端人才要实现柔性流动;对于高级人才特别是高级管理人才,主要用待遇引人、事业留人;对于中级人才既要有引进,又要有意识地从自身队伍中选拔培养;对于基础人才则立足于自身培养,培养出大批的应用型人才,并给予锻炼机会往更高层次冲击。(3)应建立人才战略储备机制,为满足当前和今后的人才需求,必须适应对专业人才进行储备,形成多元化、合理化的人才结构。更要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举的用人机制。3、教育培训,提升素质。(1)首先要采取多种多样的形式,加强理想信念、职业