文档介绍：收购公司人员流失预案
企业收购
收购其公司所有资产(有形、无形)并接管其运营;
收购后企业规模增大,效益增加,行业内地位攀升,产品市场占有率增加;各类资源需要进行有效整合以期达到1+1>2的整合效果;
对各方面管理都有新要求新挑战;(如:人员、资金、跨地区的信息化建设)
收购与收购评估
失败案例:台湾明基收购西门子手机
2006年10月从德国传出明基移动破产的消息后,明基电通董事长李焜耀表示,明基已经放弃了手机业务全球扩张的策略。“我们错误地估计了明基对西门子手机业务亏损的承受能力,从这个角度上,明基并购西门子手机业务失败了。”
明基移动德国工厂的3100名德国工人,已经被解聘了1900多人,剩余1100多名工人,西门子方面已经开始成立特别小组,为德国工厂的业务和员工寻找买家。
成功案例:中石化收购ADDAX
Addax公司是中石化2009年8月收购的一家在多伦多和伦敦上市的石油公司,这次收购是目前中国最大一笔国际资本市场收购交易。Addax公司总部在日内瓦,主要资产位于尼日利亚和加蓬等地。Addax公司收购交割后,中石化国勘公司对Addax公司加强管理,推动生产运营顺利进行,逐步实现公司中外员工文化融合,旗下国际石油勘探公司(下称"国勘")Addax公司尼日利亚137区块UDELE-3探井主力油层已进行完井TSD测试,结果获得高产油流。
收购评估工作
不评述;
人员流失预防的重要性
人员流失预防属于人力资源整合工作,和其它资源整合工作同步进行,同样重要;
人员流失原因分析
员工对现有工作的满意度和员工需求的实现程度(主要因素);
员工满意度与这些因此有关:工作报酬、地位、工作环境、人际关系、管理风格;
员工个人特点和非工作因素;(非主要因素)
离职意向转化为离职形受劳动力市场供求比例、组织约束等条件影响;
企业整合后,人力资源最易出现的情况:
2007年初,中华英才网()通过对全国1200余名就业人员进行了“并购员工心理调查”,该调查解读了造成企业并购中人力资源整合不成功的诸多关键因素。调查数据显示(如图1),有超过三成的受访者认为企业并购中,人力资源整合最可能出现的情况是,“裁员和主动离职同时爆发,员工大规模流失超过40%”。【引用自腾讯网http://edu./a/20070130/】
图1
员工的三类心理较为普遍:1) 部分人员担心新环境的适应性问题,通过“跳槽”来躲避两种企业制度/文化在整合中产生摩擦或对抗;2) 被并购企业在控制权转移后,部分员工尤其是管理者担心补偿会减少、权力会丧失等;3) 双方员工都会有一些顾虑,并购方员工担心原有职位变动,被收购员工怕受歧视,产生“二等公民”的自卑感等等。
上述问题处理不当,这些忧虑与担心必然会引起人才大量流失,而人才大量流失可能造成并购效能的大幅降低。
另外,并购一旦发生人才集中“跳槽”的风险就已形成。当员工获知企业将被并购的消息,最先做的事是——%的受调查白领开始寻找新的工作机会,为“跳槽”做准备;%采取观望态度,静待事态发展;而主动找上司/%;%。
解决方案
为防止并购发生后人员流失率高或核心人员流失,企业应积极主动制定预案。