文档介绍：高管管理(意见稿)人才对于每个企业的发展至关重要,选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。当今社会,企业之间的竞争越来越激烈,而竞争的核心就是人才,因此,如何吸引、聚集企业真正需求的高端人才,是我公司人才战略的首要目标。但从目前人力资源市场来看,高端人才市场供需矛盾突出,人才数量多,符合企业要求的少,一方面大量的人才找不到合适的工作,另一方面企业又找不到适合的人才,造成人才紧缺。所以,对于公司高管招聘,首先要了解人才供给市场,找到好的人才招聘渠道。人才招聘渠道有很多,但从招聘渠道的目的性、经济性、可行性三个方面分析,并结合矿业实际情况,矿业公司高管招聘应当把内部招聘渠道与外部招聘渠道相结合,统筹规划。内部招聘应充分并合理利用企业内部竞聘及员工推荐两种方式;而外部招聘应以网络招聘为主,媒介与猎头招聘为辅。(详见附件)除此之外,首先,在招聘初、中级人才时应倾向于有发展潜力的技术人才和有晋升潜力的管理人才。其次,要注意公司团队成员的相互挖潜。第三,公司要为内部优秀技术、市场和管理人才提供深造学习的机会。第四,公司现有高级人才与非常优秀的中级人才建立辅导关系,着重培养。第五,在招聘及面试流程中。高管应聘者可以不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试,可由总经理及资深专业人士直接进行面试。第六、人力资源部在高级人才招聘流程中应起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。对于高管人员,在招聘时可以采取特殊的薪酬政策,可采取谈判工资制,并专门制订灵活的高管人员雇佣合同,合同一年一签。合同期满前2个月,对被聘用者组织考评。业绩出众者,且本人愿意续签合同,方可继续聘用。谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工工资收入实行保密的一种工资制度。职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面谈判协商确定,其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业的经营状况。按照现代人力资源的“二八理论”,公司人力资源部的根本任务在于把握20%的关键人才——高管人员。高管人员因其智力投资的长期性、市场竞争的激烈性、工作能力的难替代性,理应获得比普通员工高出数倍的年薪收入。谈判工资体现的正是这种以绩效为导向、向核心人才倾斜的市场工资机制。在谈判工资中,确定技术人员工资水平的依据是四大因素:一是技术因素,包括业务能力、岗位适应能力、技术全面性及承担重要复杂工作的能力及潜能等;二是成果因素,包括实物成果、理论成果、方法创新、工作质量、差错率等;三是态度因素,主要指勤奋程度、遵纪守法情况和敬业精神;四是替代因素,主要指缺员时替代的难易程度,如学历高低、专业紧缺度、特别技能和特殊需要。谈判工资的优势在于:第一,参照人才市场价格确定职工工资水平,把有限的工资总额盘活用好,留住直接影响企业生存发展的关键人才;第二,谈判工资解决了传统工资分配中按级别论价、“工资管看、奖金管干”的弊端,收入多少直接与贡献大小、工作难度系数及风险责任挂钩。进而达到激励人才创新的目的;第三,谈判工资实现单一工资制,大大增加了“活”的部分,使长期以来工资能升难降的刚性被打破,从而提高了工资的使用效率。正是通过谈判,人才有了话语权,进而人才价值的有偿转让更透明、更合理。在统一开放的市场条件下,人才必然在价值规律和供求关系的作用下流向效益好的地方。附件:几种符合矿业情况招聘渠道