文档介绍：民营高科技企业人才流失的现状、问题及对策
[摘要] 现阶段,我国民营高科技企业人才流失现象问题严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失已经成为民营高科技企业发展壮大的主要障碍。本文试探讨民营高科技企业人才流失原因,并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。
[关键词] 民营高科技企业人才流失企业文化

一、问题的现状
改革开放30年来,我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分,民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。民营高科技企业是我国近年来发展起来的一类新型企业,在我国高新技术快速发展并走向产业化的过程中起了重大作用。它们的出现,为中国高新技术事业注入了蓬勃旺盛的活力,对推动我国国民经济增长和发展本地区经济发挥了重要作用。但是,我们也应看到它们中间仍然存在诸多问题。就人力资源方面而言,一部分企业普遍存在着内部职工缺乏工作的主动性,人心涣散,人才队伍不稳定,人才流失严重等问题。据调查,民营科技企业近几年的人才流失率达30%以上,民营科技企业中的中高层人才以及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2年~3年,最长的也不过5年。而高科技企业的一大特征是智力密集,因而对于人才的依赖性要比传统产业大得多。所以,研究和探讨民营高科技企业人力资源管理,特别是企业如何留住和使用好企业中的人才,如何有效地控制人才流失就显得尤为重要。
二、民营高科技企业人才流失的成因分析
,对人力资源管理的认识不到位
体现在领导风格上,很多民企的领导者表现为偏好高度集权的管理方式,不重视人的真实感受和需要;在工作安排上实行“控制—服从”的管理方式,把人才视为归我所有,为我所用,严重制约了人力资源潜能的发挥;体现在组织结构上,一些规模较小的民企至今没有专门的人力资源部门,没有将人力资源提高到战略高度来认识,将人力资源管理等同于传统的人事管理。

一些民企的分配机制在很大程度上依然是“大锅饭”,人才为企业做出的贡献很难在分配中予以体现,用一句话可归纳为:同酬不同工,多劳不多得。具体如:
(1)工资制度没有与工作的性质挂钩,比如笔者了解一家高新科技企业内同级别的新产品研发人员和质检人员的工资水平是一样的,而研发人员的工作难度和对企业所创造的价值却大得多。
(2)收入与表现无关,在收入分配方面缺乏与绩效挂钩的收入分配机制,因此平均主义现象严重,企业的奖金制度没有竞争性、灵活性,奖金档次拉得不够开,比例也较低,不能真正起到激励先进,奖罚分明的作用。
,人才缺少发展空间
企业的职务晋升没有明确的标准,很大程度上取决于上级和老板的个人判断,随意性较大。

很多民企虽然也重视企业文化建设,但其采取的措施却仅仅停留在最表面的物质层面,如企业环境、企业容貌、企业形象等硬件方面;而对软件即人在经营管理中的作用认识不够。具体管理实践中所采取的措施却使得企业文化多成为口号,而非落实的文化。

部分企业主对于本企业的人才流失不够重视,总以为旧的不去,新的不来,殊不知一个人才能够发挥作用是需要经验的积累和实践的磨练,这种损失不是可以用引进大批新人以量的替补所弥补得了的。

三、对