文档介绍：Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse法律信息通讯泰和泰律师事务所杨静律师编2010年9月《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》律师解读与提示《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释三》)已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过,并于2010年9月14日起施行。最高人民法院曾先后于2001年4月和2006年8月分别公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释【2001】14号)和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释【2006】6号)两个司法解释。2008年,《劳动合同法》和《调解仲裁法》相继实施,这两部法律分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止以及劳动争议纠纷的处理做了全面、翔实的规定,因此,根据立法的变化,《解释三》的出台十分必要。《解释三》主要是以程序性规定为主,条文共有18条,分5方面内容。主要界定了劳动争议案件的受案范围和诉讼主体,特别是退休返聘问题、追索加班费案件的举证问题都有明确的规定,还完善了现行法律非明确规定的其他一些劳动争议案的处理。一、从合法、实务的角度界定社会保险争议的范围关联条款:“第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。”解读与提示:社会保险尤其是养老保险争议,一直是劳动者普遍关注的话题。《劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定,中华人民共和国境内用人单位与劳动者“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”,适用《劳动争议调解仲裁法》。那么《解释三》第一条的情况是否属于“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”?答案是肯定的。如果依照《劳动争议调解仲裁法》的规定,《解释三》第一条所列的情况应适用“调解(非必经程序)——仲裁(必经程序)——诉讼”的途径解决。在现实中,存在大量此类情况:用人单位与劳动者的劳动合同实际解除或不再履行后,或者用人单位从未给劳动者办理用工登记的情况下与劳动者实际解除了劳动合同,劳动者向用人单位主张缴纳未缴、少缴部分的社会保险费用。在这样的情况下,劳动者的劳动关系已经不在用人单位处,客观上无法通过正常的途径通过劳动行政管理系统进行补交作业。实践操作往往是用人单位与劳动者协商赔偿的金额,以现金结算的方式处理。本条对应的情况是,用人单位未依法为劳动者足额缴纳社会保险费用,社保经办机构碍于用人单位已经办理了劳动者的档案销户登记手续无法为劳动者办理补交手续——有钱也交不了,劳动者因此无法享受相关的社保待遇,由此劳动者向法院起诉的,法院应予受理。对于本条我们应该注意以下几个问题: 1、本条提到的这种争议发生时,如果劳动者申请劳动争议仲裁,且未过仲裁时效的,是否应予受理?如果一方申请仲裁,另一方起诉的,应如何处理?实践中认为,如果在仲裁时效期内申请仲裁的应当受理;一方申请仲裁,另一方起诉的,应先行仲裁;在诉讼已经受理后另一方申请仲裁的,应驳回起诉。理由是:第一,依照《劳动争议调解仲裁法》的规定,此类纠纷属于劳动争议仲裁的管辖范围;第二,解释三并没有设定排它性的处理规定;第三,最高法解释只在诉讼审判工作领域具有指导性作用,不能直接指挥劳动争议仲裁。 2、不是所有的社保纠纷案件人民法院都可直接受理。只有在“用人单位未依法足额缴纳社保费用”+“劳动者无法补缴”+“由此导致劳动者无法享受社保待遇”的情况下的纠纷,人民法院才可直接受理。 3、此类纠纷适用何种时效?是劳动争议的一年期时效,还是民事诉讼普通时效?这是一个会引起争议的问题。从纠纷的产生原因上来看,应当适用劳动争议一年期时效;但同样可以认为,基于用人单位延迟履行劳动法上的义务所造成的扩大损失,是一种新的债权债务关系,在劳动合同债权之外又具有一般债权的性质,并考虑到人民法院直接受理案件的情况,从而可以适用普通诉讼时效。对这一问题,实践中一般倾向于适用普通诉讼时效。二、企业自主改制引发的争议人民法院予以受理关联条款:“第二条因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。”解读与提示:随着我国经济体制改革的逐步深入,不论是国有企业还是民营企业,其改制已越来越呈现出多元化特征,而不局限于政府或相关部门主导。当前,因企业自主改制引发的诸劳动争议,集中体现在机构调整过程中的人员解聘、岗位变化、待遇调整、买断工龄、提前退休等问题,《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》都没有明确做出规定,如《解释三》第一条一样,如果依照《劳动争议调解仲裁法》的规定,《解释三》第二条所列的情况也应适用“调解(非必经